Réforme du droit du travail, esclavagimse & mineurs de fond

[José]

Les salariés français sont les plus désengagés et insatisfaits au monde

 

En France, le modèle traditionnel perdure

En France, la plupart des entreprises disposent de bureaux traditionnels, mêlant à quasi égalité espaces constitués de bureaux individuels et lieux mêlant open space et bureaux privatifs. L’accès aux espaces partagés est inégal : il est satisfaisant sur le plan des salles de réunions (68% en France/70% dans le monde) ou de pause (cafétaria, restaurants, zones de détente), mais l’est moins que dans le reste du monde concernant les espaces de travail privatifs (45% en France/53% dans le monde) ou les installations sportives (12% vs 22%).

Les entreprises contribuent à faire perdurer le modèle traditionnel : les employeurs français sont ceux qui fournissent le moins d’ordinateurs portables et de téléphones mobiles à leurs employés. Conséquence ou non : les employés français sont ceux qui travaillent le moins en dehors de l’entreprise. Cela entretient la séparation entre travail et vie privée, importante  dans la culture française.

Pourtant, les employés français considèrent leur qualité de vie au travail comme la plus basse de n’importe quel pays de cette étude et jugent sévèrement les environnements physiques et la culture d’entreprise. Ils déplorent un manque de contrôle sur des aspects clés de leur expérience professionnelle et des niveaux de stress élevés.

 

 

[Flashy]

La désinformation continue :

 

http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2016/03/04/concretement-que-changerait-la-reforme-el-khomri-du-droit-du-travail-pour-un-salarie_4876899_4355770.html

 

 

Le climat est tendu dans l’entreprise de Michel. Les syndicats et la direction se sont opposés frontalement pour conclure de nouveaux accords collectifs. Les représentants du personnel ont tenté de résister à de nombreuses demandes pressantes de l’employeur, mais l’entreprise est dans une mauvaise passe financière et le message a été clair : si cet accord ne passe pas, il y aura de la casse. Autrement dit, des licenciements à prévoir.

La mort dans l’âme, les syndicats ont fini par signer. Ils savent l’importance du texte car la loi Travail a instauré un bouleversement majeur : alors qu’avant, un accord entre syndicats et patrons conclu au niveau de l’entreprise devait être forcément plus favorable qu’un accord au niveau d’une branche d’activité (par secteur : banque et assurance, hôtellerie et restauration, commerce et distribution, BTP, etc.), ce n’est plus le cas maintenant : le premier peut être moins favorable que le second sur un même point. Un moyen de « coller » davantage aux problématiques de l’établissement, certes, mais avec le plus grand risque d’influence, sinon de pressions et de chantages, de la part de l’employeur, désormais face aux seuls syndicats de l’entreprise et non ceux de tout le secteur d’activité.

 

Les accords dérogatoires (=dérogeant dans un sens moins favorable que l'accord de branche) existent depuis 1982 et ont vu leur portée singulièrement étendue par la loi du 20 août 2008. Rien que ça, c'est faux en l'état. Tocards.

 

 

Quelque temps après, l’entreprise de Michel tourne bien, très bien même. Les projets s’accumulent, des retards s’annoncent. Michel et ses collègues sont aux trente-cinq heures et ne peuvent théoriquement pas travailler plus de dix heures par jour grand maximum. Ils réclament des recrutements pour absorber la charge de travail.

Jusqu’à douze heures par jour. Mais la direction préfère une autre solution avant d’en arriver là : faire travailler davantage ses employés le temps d’absorber la charge de travail, quelques jours précise-t-elle. Avant la réforme El Khomri, une dérogation pour faire travailler jusqu’à douze heures par jour pouvait être accordée par le ministère du travail de manière temporaire, en cas de « surcroît d’activité ». Mais la loi Travail a permis de retirer le caractère temporaire de cette dérogation : un accord signé récemment dans l’entreprise, entre la direction et les syndicats, a permis le passage à douze heures quotidiennes maximum en cas « d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise » – formulation relativement floue.

 

La dérogation administrative est prévue par décret, en l'état actuel du droit. La loi ne précise rien quant aux motifs pour déroger à la durée (ce qui est encore plus flou, n's'pas...).

Je relève aussi que les syndicats de la boîte de ce Michel signent n'importe quoi.

 

 

Jusqu’à quarante-huit heures par semaine, soixante heures en cas exceptionnel. Finalement, cela prendra plus que quelques jours pour tout boucler… Des semaines, plutôt. Etant aux trente-cinq heures, Michel et ses collègues ne peuvent théoriquement pas travailler plus de quarante-huit heures par semaine. Et encore, sur quelques semaines seulement : avant la loi Travail, un salarié ne pouvait pas travailler plus de quarante-quatre heures en moyenne sur une période de douze semaines. Désormais, cette moyenne est calculée sur seize semaines, permettant davantage de travail effectif sur les semaines les plus chargées. Et la réforme El Khomri a aussi permis de faire passer ce maximum à quarante-six heures sur seize semaines. L’accord collectif du secteur ne le permettait pas, mais puisque l’accord d’entreprise prime désormais et que la direction y tenait beaucoup, les syndicats n’ont pas pu avoir gain de cause sur ce point.

Si la charge de travail continue, la direction envisage de demander une dérogation au ministère du travail pour faire passer le maximum à soixante heures hebdomadaires, pour « circonstances exceptionnelles ». C’était déjà le cas avant la loi Travail.

 

L'article R.3121-24 permettait déjà de déroger à la durée de 44h (jusque 46h) sur plus de 12 semaines.

Au moins, ils reconnaissent que le seuil de 60h est à droit constant.

 

 

Des journées de dix heures pour l’apprenti de moins de 18 ans. Thomas, apprenti de 17 ans dans l’entreprise, est lui aussi mis à contribution. L’inspection et la médecine du travail ont été informées qu’« à titre exceptionnel », il allait être amené à effectuer des journées de dix heures (le maximum). Mais il ne doit pas dépasser quarante heures par semaine. Sur ce point, la loi Travail n’a pas fondamentalement changé le code du travail, qui autorisait auparavant des dérogations exceptionnelles pour qu’un apprenti dépasse les huit heures légales mais pas plus de cinq heures supplémentaires par semaine.

 

Ah bah oui, droit constant. La fameuse pétition raconterait donc du caca?

 

 

3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard

Travailler plus que normalement, pourquoi pas (si c’est temporaire), mais Michel et ses collègues entendent bien être payés plus pour ces heures supplémentaires. Par défaut, le code du travail prévoit une majoration du salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % ensuite. Mais l’accord conclu entre les syndicats et la direction de l’entreprise, à un moment où cette dernière connaissait des difficultés économiques, a établi cette majoration à 10 %, plancher légal qui existait déjà avant la loi Travail.

Ce que le texte de Myriam El Khomri a changé, surtout, c’est qu’avant, les heures supplémentaires étaient payées (ou posées en récupérations) après chaque semaine (un an maximum en cas d’accord collectif). Désormais, cette « période de référence » peut aller jusqu’à trois ans, après l’accord collectif signé dans l’entreprise. Autrement dit, attendre trois ans pour être payé de ses heures supplémentaires.

 

Première partie = droit constant. Donc pétition = caca. C'est bien de le souligner.

Ce sommet de mauvaise foi dans la seconde partie est toutefois à soulever. La semaine reste le principe ; par exception, il était possible d'annualiser la période de référence ; là, la période pourra être de 3 ans (avec possibilité de voir payer les HS à la fin du mois si on dépasse le plafond de la période haute en cours d'année). Par exemple, un accord prévoit d'annualiser le temps de travail (=1607h). Il prévoit des périodes basses (30h de boulot), des périodes normales (35h) et des périodes hautes d'activité (40h). Un type fait 44 heures de boulot en période haute => il verra ses HS payées dans le mois, et la réforme n'y change rien. 

 

 

4. Le passage au « forfait jour »

Au bout d’un moment, les heures supplémentaires se sont vraiment accumulées pour tout le monde dans l’entreprise : la direction exerce une forte pression pour un passage au « forfait jour » de la majorité des employés. Avec ce type de convention, l’employé n’a plus un nombre maximal d’heures à travailler au cours d’une journée ou d’une semaine, mais un nombre de jours à travailler dans l’année, sans heures supplémentaires rémunérées mais généralement avec davantage de jours de repos.

Tout le monde ne peut pas être au forfait jour : il doit s’agir de salariés « dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». C’est le cas de Michel. Un accord collectif doit normalement déterminer les modalités de la mise en place de ces forfaits, sauf dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où la loi Travail a permis de s’en passer. Michel doit désormais travailler 218 jours par an (le maximum). Il craint les longues journées avec tout ce travail qui s’accumule, mais heureusement, la loi Travail prévoit que l’employeur se doit de veiller à une charge de travail « raisonnable ». Michel n’est pas le plus mal loti : certains cadres ont dû, sous la pression de leur employeur, renoncer à des jours de repos pour travailler davantage (avec un salaire majoré de 10 %).

 

Mais quelle bouffonnerie...Une TPE de 12 salariés pouvait déjà avoir des cadres en forfait-jours, si la convention de branche tenait la route (avec multiples entretiens dans l'année pour discuter de la charge de travail, de l'équilibre vie privée/vie pro etc...). L'évolution, c'est que l'accord de branche ne sera plus nécessaire. Sachant que les accords de branche ont dû s'aligner sur les exigences jurisprudentielles, il ne fait aucun doute que même sans, la situation ne changera pas : la jurisprudence gardera les mêmes exigences. Donc, quel est le problème? Si l'employeur déconne, il prendra cher, convention de branche ou pas.

 

 

5. La modification des dates et durées de congés

Enfin les vacances pour se reposer un peu ! Michel attend depuis longtemps ces deux semaines, avec une belle location au bord de la mer. Las ! Dix jours avant, un projet urgent tombe et son patron lui demande instamment de repousser ses congés. Avant, le code du travail stipulait qu’un employeur ne pouvait pas (sauf circonstances exceptionnelles) modifier les dates et les durées de congés moins d’un mois avant le début de la période. La loi El Khomri a permis de modifier ce délai par un accord d’entreprise : les syndicats et la direction sont « tombés d’accord » sur un délai de dix jours…

 

Déjà, la loi ne stipule pas.

Ensuite : Worst.Union.Ever. Les dispositions supplétives prévoient déjà un mois de délai de prévenance. Faut être teu-bé, en tant que syndicat, pour céder sur ce point sans contreparties ni raisons.

Enfin, d'une manière générale, les circonstances exceptionnelles sont admises si elles sont liées à des impératifs professionnels (commandes imprévues, bonne marche de l'entreprise) et si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

 

 

Ca y est, Michel a enfin pu partir en vacances. Et il a pu, en toute tranquillité, déconnecter ses e-mails et éteindre son téléphone portable professionnel sans que son employeur ne puisse le lui reprocher. La loi Travail a en effet instauré un « droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques » – effectif le 1^er janvier 2018 – pour s’assurer du « respect du temps de repos et de congés ».

 

Oh ben, c'est pas une "régression abominable", ça?

 

 

7. Les congés pour « événements familiaux »

Evénement heureux ! Michel se remarie. Son employeur l’autorise à prendre deux jours (qui ne comptent pas en jours de congés). Avant la loi El Khomri, le code du travail fixait à quatre jours le nombre de congés pour un mariage, mais la réforme a laissé une « latitude » aux entreprises pour renégocier ces jours. Ils peuvent être revus à la hausse… mais aussi à la baisse, comme c’est le cas ici, car la réforme ne prévoyait pas de minimum.

 

Puisqu'il y a latitude, l'employeur et les syndicats se sont mis d'accord pour baiser les salariés sur les jours de congés pour les mariages et les décès. Logique.

 

 

8. Le licenciement économique assoupli

La période faste est terminée pour l’entreprise de Michel, qui connaît maintenant un creux. Pas depuis très longtemps, mais assez pour que la direction lance une vague de licenciement économique. La loi Travail a défini plus précisément qu’avant les conditions pouvant être réunies : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant quatre trimestres consécutifs (pouvant être ramené à deux trimestres par un accord collectif) par rapport à la même période de l’année précédente, pertes d’exploitation pendant un semestre (pouvant être ramené à un trimestre par un accord collectif), importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés mais aussi « mutations technologiques », « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » ou encore, bien sûr, « cessation d’activité ». Les conditions sont plus précises… mais parfois floues, avec une interprétation pouvant être extensive.

 

...OMFG.
La sauvegarde de la compétitivité, de mémoire, ça existe depuis 1995 (arrêt Vidéocolor il me semble).
Les mutations technologies ont toujours été dans la loi.

La cessation d'activité, depuis 2001.

Qui interprète? Le juge. Pourquoi il changerait sa jurisprudence? Parce que le motif "cessation d'activité", d'origine prétorienne, a été imprimé dans le code du travail?

Quant aux difficultés économiques, j'attends de voir. Je parie une bière que la Cour de cassation restera toujours aussi chiante, et tout le système judiciaire avec.

 

 

9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif

Michel a été désigné comme une des victimes du plan de licenciement économique. Assurant que les conditions n’ont pas été remplies, il conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes, qui juge les litiges en droit du travail.

 

Bien l’en a pris : les juges lui donnent raison ! Ils reconnaissent que le licenciement n’avait pas de « cause réelle et sérieuse » mais ne retiennent pas la faute grave. Outre ses indemnités légales de licenciement (qui varient selon le salaire et l’ancienneté), Michel va toucher une indemnité pour licenciement abusif : avec plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, il touchera l’équivalent de quinze mois de salaire. La loi Travail a établi un plafond (variable selon l’ancienneté), alors qu’avant les indemnités étaient à la discrétion des prud’hommes. Avant le vote de la loi, des économistes ont assuré que l’absence de plafond constituait « une source d’insécurité pour l’entreprise comme pour le salarié » et que, par conséquent, nombre d’entreprises renonçaient à embaucher en CDI pour s’éviter ce flou en cas de rupture du contrat.

 

Pauvre "victime" qui va bénéficier d'un PSE, d'une indemnisation chômage améliorée, de formations et d'aides multiples.

Il ne touchera que 15 mois de salaires suite à une erreur d'envoi de courrier de son employeur ou autre erreur procédurale à la con.
NB : un licenciement collectif doit être validé ou homologué par l'administration ; dans le cas contraire, nullité du licenciement et donc pas de plafond applicable. Visiblement, il y a eu homologation/validation.

 

 

10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié

Après cette longue expérience, Michel souhaite se réorienter et changer de métier. Il compte réaliser une longue formation et, depuis la loi Travail, peut s’appuyer sur son « compte personnel d’activité ». Ce dernier, un des rares points qui a fait consensus entre le gouvernement et les syndicats, comprend notamment le compte personnel de formation, où s’accumulent des heures de formation tout au long de la carrière du salarié, ainsi que le compte personnel de prévention de la pénibilité (des points cumulés lors d’un travail pénible permettant à terme de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite). François Hollande aimerait y voir ajouter, un jour, les droits au chômage ou le compte épargne-temps, mais ce n’est pas le cas pour l’instant.

 

Ce point ne fait que reprendre la position des syndicats lors des négociations sur ce sujet de janvier/février 2016.

[Flashy]

http://www.lemonde.fr/campus/article/2016/03/04/etudiants-jeunes-salaries-ce-que-la-loi-travail-changerait-pour-vous_4876866_4401467.html

 

 

 

• Actuellement : les heures supplémentaires sont payées 25 % plus cher pour les huit premières heures et 50 % ensuite. Mais dans le cadre d’un accord d’entreprise, cette majoration peut descendre à 10 % (minimum). De plus, les heures supplémentaires doivent être payées dans l’année.

• Avec la loi travail : les entreprises auraient plus de pouvoir pour faire baisser la majoration des heures supplémentaires à 10 %. De plus, elles ne devraient plus être payées obligatoirement dans l’année mais dans les trois ans.

 

Ces mongols.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine, putain. Ce n'est qu'en cas d'annualisation du temps de travail qu'elles peuvent être payées à la fin de la période de référence.

Ils mélangent (volontairement?) deux sujets différents pour essayer d'indigner à peu de frais.

Faut vraiment jamais avoir bossé pour croire que les heures sup' te sont payées en principe un an après.

[Hank Rearden]

Au bloc, les infirmières sont remontées comme des pendules parce qu'on leur a dit que les astreintes ne seraient plus payées avec la loi Khomri. ...

[Bisounours]

Ah, tu bosses en milieu hospitalier, chais pas pourquoi, je t'imaginais en libéral

[Hank Rearden]

Ah, tu bosses en milieu hospitalier, chais pas pourquoi, je t'imaginais en libéral

Libéral, en clinique privée

[Flashy]

Le contenu actuel de la loi :

 

 

Article L3121-5

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

 

Article L3121-6

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

 

 

Article L3121-7

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.

 

 

Article L3121-8

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

 

La réforme :

 

 

« Art. L. 3121-8. - Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

« La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

« La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

 

« Les salariés concernés par les astreintes sont informés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans un délai raisonnable.

 

« Art. L. 3121-9. - Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise   en   compte  pour   le  calcul   de  la  durée  minimale  de  repos   quotidien  prévue  à l'article L. 3131-1  et  des  durées  de  repos  hebdomadaire  prévues  aux  articles  L.  3132-2  et L. 3164-2.

 

« Lorsque le salarié est intervenu pendant la période d’astreinte, il bénéficie à l’issue de la période d’intervention d’un repos compensateur au moins égal au temps d’intervention lui permettant de bénéficier au total d’au moins onze heures de repos quotidien ou  trente-cinq heures de repos hebdomadaire.

 

La seule différence concerne le délai de 15 jours, remplacé par "un délai raisonnable" qui sera apprécié par le juge.

La partie mise en gras dans la réforme est dans la partie "ordre public". Donc l'employeur ne peut pas y déroger en leur sucrant les contreparties. Donc les infirmières fantasment, sans doute grâce aux indications d'un syndicaliste.

[Bisounours]

Libéral, en clinique privée

 

Ah ok, j'avais tout faux deux fois alors

 

[Hank Rearden]

Le contenu actuel de la loi :

La réforme :

La seule différence concerne le délai de 15 jours, remplacé par "un délai raisonnable" qui sera apprécié par le juge.

Je sais bien que ça ne change pas. Je lis avec attention ce que tu écris sur ce fil.

Juste pour donner une indication sur le niveau de désinformation ambiant....

[Flashy]

Je sais bien que ça ne change pas. Je lis avec attention ce que tu écris sur ce fil.

Juste pour donner une indication sur le niveau de désinformation ambiant....

 

Désolé, je suis plutôt agacé par ce que je lis quotidiennement, jusque dans de grands quotidiens nationaux.

[Tramp]

http://www.lemonde.fr/campus/article/2016/03/04/etudiants-jeunes-salaries-ce-que-la-loi-travail-changerait-pour-vous_4876866_4401467.html

Ces mongols.

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine, putain. Ce n'est qu'en cas d'annualisation du temps de travail qu'elles peuvent être payées à la fin de la période de référence.

Ils mélangent (volontairement?) deux sujets différents pour essayer d'indigner à peu de frais.

Faut vraiment jamais avoir bossé pour croire que les heures sup' te sont payées en principe un an après.

C'est Germinal dis-donc !

[Flashy]

Je prends un commentaire :

 

 

« Les salariés concernés par les astreintes sont informés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans un délai raisonnable. » Je prend cette exemple car il est significatif du n'importe quoi. en effet qu'est ce qu'un délais raisonnable? comme le dit l'article le salarié n'aurait plus de vie possible puisque" le salarié pourrait être prévenu au dernier moment.". C'est ce que l'on appelle corvéable à merci. Le reste de la loi est du même tonneau. Tout est à jeter.

 

Raisonnable = prévenu au dernier moment = corvéable à merci.

Après tout, l'article le dit.
Putain.
Comment faire pour réussir à dissiper ces saloperies si des organes de presse s'amusent à raconter n'imp'?

[FabriceM]

Je prends un commentaire :

 

 

Raisonnable = prévenu au dernier moment = corvéable à merci.

Après tout, l'article le dit.

Putain.

Comment faire pour réussir à dissiper ces saloperies si des organes de presse s'amusent à raconter n'imp'?

 

"raisonnable", ça ne veut strictement rien dire. Fatalement, chacun fait dire à cette expression ce qu'il veut/croit.

 

[Tramp]

Bien sûr que si ca veut dire quelque chose. C'est pas parce qu'on en a pas une définition mathématiquement objective et précise que deux personnes de bonne foi ne peuvent pas déterminer ce que cela signifie.

[Flashy]

Je visualise assez mal comment il est possible de considérer que "un délai raisonnable" peut signifier "au dernier moment".

[NoName]

Je prends un commentaire :

 

 

Raisonnable = prévenu au dernier moment = corvéable à merci.

Après tout, l'article le dit.

Putain.

Comment faire pour réussir à dissiper ces saloperies si des organes de presse s'amusent à raconter n'imp'?

 

tu peux pas

c'est pour ça que faut pas avoir trop 'espoir sur une prise de conscience de la population

 

[Machiavel]

et ça démontre surtout qu'il faut réfléchir à comment désinformer les gens pour qu'ils deviennent libéraux:

"être communiste rends con, homo et impuissant"

[/Machiavel]

[Marlenus]

Je visualise assez mal comment il est possible de considérer que "un délai raisonnable" peut signifier "au dernier moment".

Tout dépend de la définition du dernier moment.

 

J'ai un copain qui fait des astreintes régulièrement, il sait souvent qu'il est d'astreinte qu'une semaine avant.

 

Pour lui, c'est très ch.. car il ne peut programmer ses WE facilement et je pense qu'il estime que c'est le dernier moment.

Pour l'employeur, je suppose qu'il estime qu'une semaine est un délai raisonnable.

 

 

Maintenant, je ne vois pas la différence que fait la loi sur ce qu'il vit.

[Flashy]

C'est plutôt rigolo de voir les critiques évoluer depuis deux ou trois jours.

Ainsi, on est passé du "on nous sucre nos congés pour décès d'un proche" à "ils ne sont plus garantis par la loi" (ce qui n'est pas tout à fait la même chose...).

Avant, on critiquait une régression (fantasmée), désormais on critique la place de la négociation collective.

 

C'est un peu triste, au fond. Tu agites des fantasmes, tu échauffes les esprits avec des mensonges, une fois les gens mobilisés tu adaptes ton discours pour mieux coller à la réalité du texte : les gens restent contre.

Ainsi, dire "on peut vous diviser par cinq vos majorations" (ce qui est faux) permet plus de mobilisation que "le champ d'application des accords dérogatoires a été étendue à la majoration pour heures supplémentaires" (ce qui est déjà plus exact).

[José]

[Poil à gratter]

C'est aujoud'hui la manifestation?

[José]

Pourquoi les jeunes sont contre la loi Travail ?

[Bisounours]

Ah ? Parce qu'ils savent pourquoi, ces petits perroquets ?

[Tremendo]

Je donnerai mon vote à celui qui se proposera de raser gratis toutes ces universités insalubres

[Tramp]

Il flotte sur Paris c'est deja pas mal.

[Neomatix]

"Les jeunes"

Pas tous. Bordel. Quelques idiots d'obscures universités parisiennes aux mains idéologiques du NPA et c'est tout.

[Flashy]

Portrait de manifestants :

 

 

Justine, lycéenne, 17 ans.

"Je suis venue manifester parce que je considère que ce projet de loi est assez injuste. Mes idées sont plutôt du côté du parti socialiste, mais je ne comprend pas du tout ce projet. C'est pas trop mes valeurs, en fait, et c'est une loi qui va plutôt dans le sens du patronat."

 

[Tramp]

Il est urgent de mettre fin aux universités et lycées gratuits.

[Anton_K]

"Les jeunes"

Pas tous. Bordel. Quelques idiots d'obscures universités parisiennes aux mains idéologiques du NPA et c'est tout.

 

Ce matin j'avais rendez-vous à Dauphine, c'était calme et studieux, là j'arrive à Diderot, c'est calme et studieux. Pas de signe d'attroupement. Par contre j'ai un ami qui avait rendez-vous à Normale Ulm et le prof qu'il devait rencontrer a annulé car il va manifester.

 

Typique.

 

[Tramp]

Les élèves de Normale ne sont pas fonctionnaires ?

[Anton_K]

Les élèves de Normale ne sont pas fonctionnaires ?

 

Pas tous, mais qu'est-ce que tu veux dire?