Invité Aurel Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Imaginez-vous face à un syndicaliste, que lui répondez-vous pour rester concret et percutant ?
Dilbert Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Imaginez-vous face à un syndicaliste, que lui répondez-vous pour rester concret et percutant ? <{POST_SNAPBACK}> Pourquoi celui qui travaillerait plus ou mieux devrait-il être payé comme les autres ?
Chitah Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Personellement, je pense que je suis contre. (en parler sur la place publique en tant que débat politique). La meilleure manière de faire, c'est de transformer tel service de l'Etat en agence indépendante dotée d'une enveloppe budgétaire. Dans ce cadre là, on met en place un système intelligent, qui permette d'encourager la non dépense de la totalité du budget si c'est possible, etc……
Invité Aurel Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Dans la fonction publique, la crainte fréquemment soulevée touche: - à la subjectivité des notations. On note les copains, sans égard pour les résultats - la définition de la performance est souvent inadaptée : pour un policier, c'est au PV ? Un prof, c'est aux notes ? - au travail d'équipe : toute performance est toujours le fruit d'un travail collectif, pourquoi remercier un seul élément
Chitah Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Dans la fonction publique, la crainte fréquemment soulevée touche:- à la subjectivité des notations. On note les copains, sans égard pour les résultats - la définition de la performance est souvent inadaptée : pour un policier, c'est au PV ? Un prof, c'est aux notes ? - au travail d'équipe : toute performance est toujours le fruit d'un travail collectif, pourquoi remercier un seul élément <{POST_SNAPBACK}> Exact, mais ces problèmes existent aussi pour la profession de comptable, ou de fleuriste, c'est toujours le cas. En fait, je me permets de dire que selon moi, le vrai problème est le processus de décision qui conduira au schéma de salaire au mérite pour telle administration. Si je prends le cas des employés d'une grande banque nationale, quelle est la valeur de l'avis de Chitah sur la rémunération de Aurel? Par exemple, moi j'aimerai instituer une règle: si il arrive au boulot à une heure trop tardive, mettons 9h01 au lieu de 9h00, son salaire devrait être divisé par 10 000. D'autres seront plus cools que moi sur les retards et leur punition, d'autres moins. D'ou mon idée: dépassionner le sujet du salaire au mérite en répondant aux TROIS objections d'Aurel, tout simplement en confiant aux agents eux-mêmes le soin de définir leurs critères. Ainsi, un policier sera "noté" comme ceci, une infirmière comme cela, etc…. selon des critères propres à leur profession à eux.
Invité Aurel Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Exact, mais ces problèmes existent aussi pour la profession de comptable, ou de fleuriste, c'est toujours le cas. Justement, il faut supprimer cette notion de mérite pour tous. En fait, je me permets de dire que selon moi, le vrai problème est le processus de décision qui conduira au schéma de salaire au mérite pour telle administration. Justement il n'est pas fiable, donc il faut l'empêcher. Si je prends le cas des employés d'une grande banque nationale, quelle est la valeur de l'avis de Chitah sur la rémunération de Aurel? Par exemple, moi j'aimerai instituer une règle: si il arrive au boulot à une heure trop tardive, mettons 9h01 au lieu de 9h00, son salaire devrait être divisé par 10 000. D'autres seront plus cools que moi sur les retards et leur punition, d'autres moins. Ca, c'est clair que c'est l'aboutissement de l'ultralibéralisme, l'asservissement total . Ainsi, un policier sera "noté" comme ceci, une infirmière comme cela, etc…. selon des critères propres à leur profession à eux. <{POST_SNAPBACK}> Oui, sauf qu'il n'existe pas plus de "critères propres" que pour le fleuriste, assrevis par un patron exploiteur qui donnera une prime à la gueule de son employé.
Chitah Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Oui, sauf qu'il n'existe pas plus de "critères propres" que pour le fleuriste, assrevis par un patron exploiteur qui donnera une prime à la gueule de son employé. <{POST_SNAPBACK}> Je suis bien d'accord, et c'est ça le problème. J'imagine que pour certaines professions très simples et très anciennes il doit quand même y avoir une sorte de consensus. Exemple: le gratte-papier de base, que l'on peut retrouver dans les grandes entreprises comme les banques ou les assurances, doit être rémunéré au nombre de papiers grattés pour partie de son salaires (certainement 5 à 10% par exemple). Mais c'est très difficile, je vais y réfléchir encore. PS: déplaçons le fil dans la partie Argumentaire,s non?
Freeman Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Personnellement, je ne me pose même pas la question. Quand je vois des syndicalistes qui m'apostrophent en pleine rue, je les envoie chier.
Invité Aurel Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Et tu leur montre les maquettes de tez villes pyramidales pour leur clouer le bec ?
Freeman Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Rigolo ! C'est pas mon projet ! Mais si je pouvais je les construirais bien ! J'aime bien tout ce qui est grand…
pankkake Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 J'aime bien tout ce qui est grand… Comme mon pénis (désolé, je ne resiste *jamais*).
wapiti Posté 28 mars 2005 Signaler Posté 28 mars 2005 Etre "pour" le salaire au mérite n'a aucun sens. Il y a 15 000 manières d'évaluer le "mérite" d'un salarié, toutes imparfaites et dépendant de sa fonction. A mon avis, le "salaire au mérite" aurait un impact insignifiant, ce serait peut-être même pire que le statu quo (qui dit qu'on ne va pas verser des primes à ceux qui arrivent à l'heure ?). Je ne vois pas l'intérêt de se battre sur une question comme ça. A mon avis, si on envoyait des consultants visiter les administrations, ils auraient un putain de boulot avant d'en arriver à la gestion des rémunérations.
Invité jabial Posté 29 mars 2005 Signaler Posté 29 mars 2005 Dans la fonction publique, la crainte fréquemment soulevée touche:- à la subjectivité des notations. On note les copains, sans égard pour les résultats Si j'étais fonctionnaire, ça m'inquiéterait aussi. En fait, les syndicats sont idiots de refuser la notation au mérite, car il est probable qu'ils la contrôleraient. - la définition de la performance est souvent inadaptée : pour un policier, c'est au PV ? Un prof, c'est aux notes ? Pour un policier, ça peut être, effectivement, aux infractions constatées (avec évidemment un poids très lourd des erreurs pour éviter les dérives). Pour un prof, ça peut être la progression, comparée entre deux examens notés par d'autres professeurs sur copies anonymes. - au travail d'équipe : toute performance est toujours le fruit d'un travail collectif, pourquoi remercier un seul élément <{POST_SNAPBACK}> Alors ça par contre, c'est une grosse connerie. Dans toutes les équipes où j'ai pu travailler (et pourtant mon expérience est courte) il y a toujours eu sans exception environ 10% de moteurs qui font 30 à 40% du boulot au moins, 80% de moyens et 10% de glandeurs dont on aurait pu se passer sans domage.
Salatomatonion Posté 29 mars 2005 Signaler Posté 29 mars 2005 On m'a parlé de primes d'assiduité pour les professeurs. Est-ce que l'un de vous sait si c'est une connerie ou si cela existe ? Dans ce dernier cas, outre le fait que c'est assez peu admissible de récompenser les gens pour le seul fait qu'ils soient présents à leur travail, si ce type de prime n'est pas un orteil dans le salaire au mérite il faudra qu'on m'explique.
Calembredaine Posté 29 mars 2005 Signaler Posté 29 mars 2005 On m'a parlé de primes d'assiduité pour les professeurs. Est-ce que l'un de vous sait si c'est une connerie ou si cela existe ? Dans ce dernier cas, outre le fait que c'est assez peu admissible de récompenser les gens pour le seul fait qu'ils soient présents à leur travail, si ce type de prime n'est pas un orteil dans le salaire au mérite il faudra qu'on m'explique. <{POST_SNAPBACK}> La prime d'assiduité est très répandue dans l'administration. C'est effectivement scandaleux. Cela dit, certaines entreprises privées font aussi des boulettes de ce style. Par exemple, certaines entreprises de transport ont instauré des primes "de non casse" afin de juguler la casse sur les véhicules. De mon côté, j'ai toujours refusé ce genre de choses et j'ai mis en place un contrôle rigoureux et peu coûteux qui permet de déterminer avec certitude qui est à l'origine de la casse. Le résultat a été spectaculaire! plus de 90% de réduction de casse! On en revient toujours au même: ce sont les réglementations étatiques qui dont à l'origine du problème: -frais de santé remboursés à 100% ET salaire payé à 100% entraînent de fréquentes absences "maladie". -L'interdiction de sanction financière avec retenue sur salaire entraîne un je-m'en-foutisme au niveau du matériel confié aux salariés. -Salaire payé à 100% dans le bâtiment en cas d'accident du travail entraîne des absences quasiment systématiquement dues à des "accidents du travail". D'où hausse de cotisations et exagération de la dangerosité des métiers du bâtiment donc nouvelles normes de plus en plus draconiennes et coûteuses, etc. etc.
Invité jabial Posté 30 mars 2005 Signaler Posté 30 mars 2005 La prime d'assiduité est très répandue dans l'administration. C'est effectivement scandaleux. Je pourrais modérer celà en disant que c'est aussi un effet comptable : un patron n'est prêt à payer qu'une certaine quantité d'argent pour un certain travail, et le résultat indirect est une perte de salaire pour les casseurs. Cela dit, certaines entreprises privées font aussi des boulettes de ce style. Par exemple, certaines entreprises de transport ont instauré des primes "de non casse" afin de juguler la casse sur les véhicules. De mon côté, j'ai toujours refusé ce genre de choses et j'ai mis en place un contrôle rigoureux et peu coûteux qui permet de déterminer avec certitude qui est à l'origine de la casse. Le résultat a été spectaculaire! plus de 90% de réduction de casse! Je serais très intéressé par une description de ton système!
Calembredaine Posté 30 mars 2005 Signaler Posté 30 mars 2005 Je pourrais modérer celà en disant que c'est aussi un effet comptable : un patron n'est prêt à payer qu'une certaine quantité d'argent pour un certain travail, et le résultat indirect est une perte de salaire pour les casseurs. Comment mesurer "les efforts" de ceux prétendent moins casser qu'avant et qui s'étonnent de ne pas toucher la prime à laquelle ils s'attendaient? Cela génère des grosses tensions, des jalousies, du vol et de la casse supplémentaire… Il devient alors nécessaire de mettre en place un barème de plus en plus complexe du "coût" de la casse (un feu arrière = -10 sur la prime, etc.) qui fait perdre un temps fou et qui ne résout rien sur le fond. Je serais très intéressé par une description de ton système! <{POST_SNAPBACK}> Pas vraiment le fil de la discussion mais bon, voici rapidement la méthode (plus d'infos si nécessaire en MP):Chez nous nous avons: - Un dépôt - des chauffeurs qui partent le matin et qui rentrent tout au long de la journée au dépôt - un chef de parc mécanicien Nous avons mis en place un classeur en libre accès qui contient l'identification de chaque véhicule et des rubriques associées: date, chauffeur, signature, problèmes observés, niveau huile, niveau "eau". Ce classeur doit être impérativement rempli (sous peine de sanctions prévues contractuellement) AVANT le départ du véhicule et APRES son retour au dépôt. Le chef de parc contrôle le remplissage effectif du classeur (5 minutes par jour) ET l'état des véhicules à leur retour. Les avantages sont les suivants: -Les responsables de casse éventuelle sont clairement identifiés et ne peuvent mettre leur faute sur le dos d'un collègue -Les symptômes pouvant entraîner panne ou défaut de sécurité sont détectés avant le départ du véhicules par les chauffeurs qui se voient obligés d'effectuer un diagnostic complet ("tour du camion"), opération qu'ils négligeaient systématiquement avant la mise en place de la procédure. Le chef de parc est lui même contrôlé inopinément et régulièrement par un des associés (parfois par moi-même) Cette procédure a été mis en place avec les salariés qui l'ont accepté à l'unanimité. NB: Mon opinion est que les "bons" voulaient ardemment sa mise en place et que les "mauvais" se sont fait passer pour des "bons" et ont surenchéri en proposant les sanctions associées
Patrick Smets Posté 30 mars 2005 Signaler Posté 30 mars 2005 Je crois plutot que personne n'aime l'injustice et que la plupart se laissent aller parce que "à quoi bon, les autres cassent tout". Au total, tout le monde apprécie ce genre de mesure.
walter-rebuttand Posté 30 mars 2005 Signaler Posté 30 mars 2005 Je crois plutot que personne n'aime l'injustice et que la plupart se laissent aller parce que "à quoi bon, les autres cassent tout". Au total, tout le monde apprécie ce genre de mesure. <{POST_SNAPBACK}> C'est pourquoi il est important que ce genre de prime reste discret. Et c'est aussi pour ça que les différences de salaires dans une société sont plus élevées que les différences des standings de voitures de fonction. (enfin tout ça est très théorique il n'y a quasi plus acune différence de salaire en Belgique).
Patrick Smets Posté 30 mars 2005 Signaler Posté 30 mars 2005 Dans la fonction publique, la crainte fréquemment soulevée touche:- à la subjectivité des notations. On note les copains, sans égard pour les résultats C'est vrai, c'est un risque et d'ailleurs il est d'autant plus grand que les critères d'évaluation ne sont pas objectivé. Parce que, vous le savez bien, de l'évaluation, il y en a toujours ! Un chef est toujours en train d'observer ses subordonnés et de se faire une opinion sur eux. Alors, on peut continuer comme ça, sans critères objectifs, avec un système de chouchou, de piston occulte, de rapport verbaux qui accompagnent les rapports écrits, ou bien, on met en place un système d'évaluation qui ne sera peut-être pas parfait (c'est à nous tous ensembles de faire en sorte qu'il soit le meilleur possible) mais qui au moins sera plus objectif et où les employés auront la possibilité de savoir ce qui se dit vraiment sur eux. - la définition de la performance est souvent inadaptée : pour un policier, c'est au PV ? Un prof, c'est aux notes ? Effectivement, la définition des critères de performance est souvent inadaptée parce que faite par des gens qui ne s'y connaissent pas. Mais vous ne pouvez pas nier qu'il existe des différences objectives entre un fonctionnaire qui se défonce pour son service, et qui travaille pour 3, et un fonctionnaire (ils sont rares, je le reconnais, mais ils existent) qui passe sa journée à lire le journal. Il faut pouvoir distinguer ses deux personnes et montrer à la grande masse des fonctionnaires de bonne volonté que leurs efforts seront officiellement reconnus. Quant au choix des critères, ce sont évidemment les équipes sur le terrain qui sont les plus à même de mettre en évidence les critères pertinents dans leur métier propre compte tenu de toute ses spécificités [NdP: En pratique, quel que soit le groupe qui détermine les critères, on retombe quasiment sur les mêmes. Aucun risque de ce coté-là] - au travail d'équipe : toute performance est toujours le fruit d'un travail collectif, pourquoi remercier un seul élément <{POST_SNAPBACK}> C'est tout à fait vrai et il faut savoir reconnaître la valeur du travail collectif comme du travail individuel. Il faut encourager le travail en équipe et offrir aux fonctionnaires les conditions propices à l'émergence d'un esprit d'équipe. Or, vous l'avez surement déjà remarqué vous-même, la plupart du temps, le principal obstacle au fonctionnement collectif, c'est le comportement égoiste et irresponsable d'une personne isolé qui pourrit l'atmosphère en essayant de profiter du travail des autres sans faire le moindre effort de son coté. Au moment de l'évaluation, il est donc important de pouvoir distinguer cette personne des autres membres de l'équipe qui eux donnent le maximum et essayent de rendre service aux citoyens. (En fait tes objetcions concernent l'évaluation des performances, pas vraiment la liaison de ces performances avec le salaire)
Salatomatonion Posté 30 mars 2005 Signaler Posté 30 mars 2005 Comment mesurer "les efforts" de ceux prétendent moins casser qu'avant et qui s'étonnent de ne pas toucher la prime à laquelle ils s'attendaient? Cela génère des grosses tensions, des jalousies, du vol et de la casse supplémentaire…Il devient alors nécessaire de mettre en place un barème de plus en plus complexe du "coût" de la casse (un feu arrière = -10 sur la prime, etc.) qui fait perdre un temps fou et qui ne résout rien sur le fond. Pas vraiment le fil de la discussion mais bon, voici rapidement la méthode (plus d'infos si nécessaire en MP): Chez nous nous avons: - Un dépôt - des chauffeurs qui partent le matin et qui rentrent tout au long de la journée au dépôt - un chef de parc mécanicien Nous avons mis en place un classeur en libre accès qui contient l'identification de chaque véhicule et des rubriques associées: date, chauffeur, signature, problèmes observés, niveau huile, niveau "eau". Ce classeur doit être impérativement rempli (sous peine de sanctions prévues contractuellement) AVANT le départ du véhicule et APRES son retour au dépôt. Le chef de parc contrôle le remplissage effectif du classeur (5 minutes par jour) ET l'état des véhicules à leur retour. Les avantages sont les suivants: -Les responsables de casse éventuelle sont clairement identifiés et ne peuvent mettre leur faute sur le dos d'un collègue -Les symptômes pouvant entraîner panne ou défaut de sécurité sont détectés avant le départ du véhicules par les chauffeurs qui se voient obligés d'effectuer un diagnostic complet ("tour du camion"), opération qu'ils négligeaient systématiquement avant la mise en place de la procédure. Le chef de parc est lui même contrôlé inopinément et régulièrement par un des associés (parfois par moi-même) Cette procédure a été mis en place avec les salariés qui l'ont accepté à l'unanimité. NB: Mon opinion est que les "bons" voulaient ardemment sa mise en place et que les "mauvais" se sont fait passer pour des "bons" et ont surenchéri en proposant les sanctions associées <{POST_SNAPBACK}> Bien vu en tout cas. Le seul fait que le chauffeur se sente un peu plus "propriétaire" de son camion et non plus simple utilisateur anonyme du matos commun de la boîte doit effectivement peser dans la balance.
Fredo Posté 1 avril 2005 Signaler Posté 1 avril 2005 Rocou, ton système me fait beaucoup penser à ce que nous pratiquions à l'armée (dans le génie) lors de mon service. Grosso modo c'était ça, système simple et rapide à mettre en oeuvre (vu le nombre de véhicules et engins du parc de la compagnie). J'ai animé plusieurs formations dans la fonction publique sur des thèmes comme le MPO (management par objectifs) et l'évaluation (notamment suite à la loi de programmation et les changements concernant l'entretien d'évaluation). Quand il n'y a pas de syndicalistes dans les groupes de stagiaires, il faut cependant quand même dissiper nombre de réactions négatives constituant autant d'a priori. Certains ont déjà été cités dans ce fil, et j'argumente souvent en montrant la difficulté de mettre en place des critères "objectifs". Il y a des métiers ou des taches où il est plus facile d'objectiver. Un système d'évaluation du personnel est très difficile à mettre en place, mais pas impossible. Je ne dis pas qu'il serait LA réponse à la possibilité de mesurer le "mérite". On parle de contribution. Mais on peut y tendre. Je ne m'étalerai pas ensuite sur les limites de cette possibilité de mesurer. Comme on dit en psychologie du travail : c'est la théorie du saucisson. On découpe la personnalité en tranches, chacune représentant une compétence. Hors c'est réduire l'individu à une somme de tranches de saucisson, en oubliant les interactions entre elles, et avec les autres (équipe, manager). Hélàs on ne peut pas faire "autrement". Par contre c'est dans le calcul associé à ce découpage de taches et compétences qu'on peut être créatif, ou au contraire le plus stupide. Et je parierai fort que nombre de responsables du personnel sont (malgré eux souvent) plutôt dans la seconde catégorie. Dans la fonction publique (et souvent aussi dans le privé) on met en place des grilles, calquées parfois sur des référentiels. Sous prétexte d'équité, la grille se veut la même. Alors qu'un manager fixe aussi et surtout avec son collaborateur des objectifs personnels. C'est ce qui me fait rire dans la volonté de l'administration d'importer le MPO. Ils ne se donnent pas les moyens d'être cohérents. De plus, j'ai appris en formant des cadres sup de l'EN, que de toutes façons, l'impact final sur le salaire se révélait ridicule même si les nouveaux textes prévoient plus de marge pour accélérer/ralentir les carrières. Beaucoup de bruit pour rien, en fait. Enfin, j'ai vu peu de grilles d'entretien tenir compte (comme le soutiennent les pères fondateurs du MPO) et donc distinguer objectifs personnels et objectifs d'équipe. Et, là je rêve, jamais vu de manager suivre le principe du modèle de leadership orienté action d'Adair selon lequel si l'équipe réussit, le manager partage la victoire, de même si elle n'atteint pas ses objectifs, le manager non plus.
Alphonse.D Posté 4 avril 2005 Signaler Posté 4 avril 2005 Le salaire au mérite est un idéal (rien n'apparaît plus juste qu'une rémunération fonction du mérite), mais c'est avant tout une uthopie car le mérite est insondable.
Salatomatonion Posté 4 avril 2005 Signaler Posté 4 avril 2005 Le salaire au mérite est un idéal (rien n'apparaît plus juste qu'une rémunération fonction du mérite), mais c'est avant tout une uthopie car le mérite est insondable. <{POST_SNAPBACK}> Insondable ? Que fais-tu par exemple de la satisfaction clients ou usager ? Ca se mesure très bien y compris pour les services (sévices) publics. En veut pour exemple le "3939" (*) mis en place pour le service public selon des règles appliquées sur des plateaux de hot-line. (*) : une honte mais nous en avions déjà parlé.
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