Les heures sup'

[greatest]

Bonsoir!

Tout d'abord j'aurais voulu avoir votre avis sur la defiscalisation des heures sup'…

Ensuite j'aurais voulu savoir si les patrons ne vont pas preferer faire des heures supplementaires plutot que d'embaucher.

Merci bonne soirée

[Mike]

Bonsoir!

Bonsoir.

Tout d'abord j'aurais voulu avoir votre avis sur la defiscalisation des heures sup'…

Une réformette qui enleve une petite rigidité sur le marché du travail. Il en reste beaucoup.

Ensuite j'aurais voulu savoir si les patrons ne vont pas preferer faire des heures supplementaires plutot que d'embaucher.

Les heures sup' ne répondent généralement pas au même besoin que l'embauche. La vision du travail comme un gros gateau, un tas, qui doit se partager, est erronée. La baisse de la fiscalité sur le travail ne peut qu'être bénéfique au marché du travail de toutes façons. La position libérale étant défavorable aux taxations de toutes sortes, on ne peut la tenir pour responsable de l'effet de seuil qui existe ici.

Merci bonne soirée

Toi aussi.

[Coldstar]

En France, la défiscalisation des heures supplémentaires est une des mesures projetées par le gouvernement Fillon, nommé en mai 2007.

Elle se traduira pour les salariés par une exonération totale d'impôts et pour les entreprises par un forfait réduisant le surcoût de l'heure supplémentaire. Cet avantage pour les entreprises vise à compenser le fait que les entreprises de moins de 20 salariés jusqu'à maintenant avaient la possibilité de payer les heures supplémentaires seulement 10% au-dessus du tarif normal alors qu'elles seront obligées de les payer à 25% au-dessus du tarif.

Selon le schéma retenu, la défiscalisation sera totale pour les salariés. Seraient concernées:

* les heures supplémentaires au sens strict, c'est à dire les heures de travail effectuées au delà de 35h par semaine ou de la durée équivalente et au-delà de 1607 heures en cas d'annualisation du temps de travail

* les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel (dans la limite de 10 %)

* les journées travaillées au-delà de 218 jours pour les cadres dont l'horaire est calculé au forfait.

Les salariés seraient également exonérés de la CSG (contribution sociale généralisée) et de la CRDS (Contribution pour le remboursement de la dette sociale).

Pour les employeurs, l'exonération serait modulée en fonction des effectifs. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la réduction s'élèverait de 0,5 à un euro par heure supplémentaire.

Pour compenser le relèvement de la majoration salariale de 10% à 25%, les entreprises de moins de 20 salariés bénéficieraient d'une réduction de cotisation proche de deux euros l'heure supplémentaire.

Le coût de cette mesure est évalué à 2,5 à 3 milliards d'euros.

Cette Loi doit être votée durant la session extraordinaire du 30 juin au 10 août 2007.

Mon Dieu, cette défiscalisation, quel fabuleux cadeau au patronat

[bugs]

Bonsoir!

Tout d'abord j'aurais voulu avoir votre avis sur la defiscalisation des heures sup'…

Ensuite j'aurais voulu savoir si les patrons ne vont pas preferer faire des heures supplementaires plutot que d'embaucher.

Merci bonne soirée

Si c'est voté , je serais le premier à l'appliquer chez moi, même si les heures en question n'existeront pas, ce sera un bon moyen de payer moins de charges en pouvant augmenter les salaires.

ras le bol de ces charges qui plombent tout !

[Jesrad]

Le problème reste entier: les dépenses publiques ne vont pas baisser.

Cela veut dire que, défiscalisation des heures sup' ou pas, les français resteront aussi pauvres. Cette petite mesure n'aura qu'un effet très faible sur la productivité réelle du travailleur français ordinaire, et donc sur son pouvoir d'achat / son niveau de vie.

Je crains même que ça ne fasse que déplacer le poids de l'inefficacité de l'état, à travers les charges, de ceux qui peuvent faire des heures sup' à ceux qui ne peuvent pas (si les dépenses publiques ne baissent pas, il faudra bien que l'état continue de racketter ceux qu'il peut), même si ça sera de faible amplitude (environ 3 milliards sur un budget total qui est bien 100 fois plus élevé).

[Calembredaine]

Si c'est voté , je serais le premier à l'appliquer chez moi, même si les heures en question n'existeront pas, ce sera un bon moyen de payer moins de charges en pouvant augmenter les salaires.

ras le bol de ces charges qui plombent tout !

En tant qu'employeur, je me réjouis de ces dispositions les raisons suivantes:

- Elles font l'unanimité parmi les salariés.

- Elles favorisent le volontariat pour effectuer ces heures supp.

- Elles permettent d'augmenter le salaire net sans trop alourdir les charges

- Elles font sauter l'absurde verrou des 35 heures même si, hélas, de nombreux garde-fous sont prévus

Hélas, pour l'employeur, le coût est a peu de chose près le même. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le coût augmente malgré les compensations.

Enfin, besoin d'embaucher et heures supp sont deux choses différentes.

Les heures supp répondent à:

- un besoin ponctuel (augmentation provisoire de la charge de travail),

- à des compétences spécifiques (impossible de trouver du personnel compétent)

- a une quantité d'heure insuffisante pour effectuer une embauche (par exemple deux comptables effectuant chacun 40h par semaine, les 8h supp ne suffisent pas pour justifier une embauche (il en faudrait 35))

"Partager" le temps de travail est une absurdité socialiste. C'est un point de vue comptable qui constate que "gagner" 4h par salarié permettrait l'embauche de x personnes. Comme si tout le monde était interchangeable, "déplaçable" d'un claquement de doigt ou avait le don d'ubiquité.

[Cochon]

Si c'est voté , je serais le premier à l'appliquer chez moi, même si les heures en question n'existeront pas, ce sera un bon moyen de payer moins de charges en pouvant augmenter les salaires.

ras le bol de ces charges qui plombent tout !

Je vois que tu t'adaptes à la France d'après

[h16]

Bonsoir!

Tout d'abord j'aurais voulu avoir votre avis sur la defiscalisation des heures sup'…

Ensuite j'aurais voulu savoir si les patrons ne vont pas preferer faire des heures supplementaires plutot que d'embaucher.

Merci bonne soirée

Pour les travailleurs spécialisés, techniciens ou ingénieurs, augmenter le nombre d'emplois n'est pas équivalent à faire des heures sups. En effet, un savoir-faire n'est pas transmissible à un nouvel embauché sans coût. Alors qu'une heure sup est directement rentable (pour l'employeur et l'employé) puisque l'employé connaît déjà le travail et l'employeur connaît déjà les coûts de l'employé…

Partant, ça va éventuellement augmenter un peu les heures sups, et rien changer en terme d'embauche. De toute façon, c'est une micro-mesurette avec des effets micrométriques.

[maurice b.]

En tant qu'employeur, je me réjouis de ces dispositions .

Enfin, besoin d'embaucher et heures supp sont deux choses différentes.

"Partager" le temps de travail est une absurdité socialiste. C'est un point de vue comptable qui constate que "gagner" 4h par salarié permettrait l'embauche de x personnes. Comme si tout le monde était interchangeable, "déplaçable" d'un claquement de doigt ou avait le don d'ubiquité.

Qu'est ce que vous répondez ,en tant qu'employeur,sur ce cas concret d'une nièce qui m'a raconté les "brimades " qu'elle subit d'une collègue ,dans une entreprise où elle a été embauchée il y a un an.

Sa collègue occupait seule un poste de secrétaire-comptable dans l'entreprise mais arrivait à augmenter son salaire de base de 50% ,grace à de multiples heures supplémentaires.

Néanmoins le chef d'entreprise s'était rendu compte que cette personne le "prenait en otage" en lui imposant des heures sup .Selon une technique bien rodée,elle faisait semblant de ne pas arriver à finir son travail pendant les heures normales et parvenait ainsi à obtenir de faire des heures sup.

Il a donc décidé d'embaucher une deuxième personne et depuis c'est la guerre !

Car comme il n'y a plus d'heures sup pour l'ancienne employée ,celle-ci par vengeance néglige son travail ,denigre l'entreprise en cachette et se livre à du harcèlement moral contre la nouvelle embauchée en espérant qu'elle va finir par demissionner.

Bref l'ambiance est pourrie !

Que doit faire le chef d'entreprise ?

[h16]

Virer la première.

[Toast]

Le seul problème c'est compter les heures supp. Force est de constater que dans certaines entreprises, et ce n'est pas forcément exceptionnel, c'est du travail gratos.

[Jesrad]

Virer la première.

Solution rationnelle et juste, donc totalement exclue en France.

[Calembredaine]

Solution rationnelle et juste, donc totalement exclue en France.

C'est tout de même très exagéré de dire qu'il est impossible de licencier. Dans ce cas précis, ça ne ferait pas un pli.

[bugs]

C'est tout de même très exagéré de dire qu'il est impossible de licencier. Dans ce cas précis, ça ne ferait pas un pli.

Exactement ! faut quand même pas pousser …

[LaFéeC]

Si c'est voté , je serais le premier à l'appliquer chez moi, même si les heures en question n'existeront pas, ce sera un bon moyen de payer moins de charges en pouvant augmenter les salaires.

ras le bol de ces charges qui plombent tout !

Ici on s'est dit exactement la même chose !

[LaFéeC]

C'est tout de même très exagéré de dire qu'il est impossible de licencier. Dans ce cas précis, ça ne ferait pas un pli.

Loin d'être sûr et sans risque. J'ai entendu plusieurs anecdotes concernant des jugements rendus par les prudhommes qui indemnisent des salariés licenciés pour "cause réelle et sérieuse".

Le mieux serait que la 2nde porte plainte pour harcèlement, copie à l'employeur. Ensuite obtenir des témoignages de clients ou fournisseurs qui relatent les dénigrements. Avec de telles preuves, on peut tranquillement virer la 1ère.

[bugs]

Loin d'être sûr et sans risque. J'ai entendu plusieurs anecdotes concernant des jugements rendus par les prudhommes qui indemnisent des salariés licenciés pour "cause réelle et sérieuse".

Le mieux serait que la 2nde porte plainte pour harcèlement, copie à l'employeur. Ensuite obtenir des témoignages de clients ou fournisseurs qui relatent les dénigrements. Avec de telles preuves, on peut tranquillement virer la 1ère.

Si on suit votre raisonnement, c'est sur que les prudhommes vont condamner l'employeur ….

On ne peut pas porter plainte pour harcèlement au travail, juste faire une requète devant le conseil de prudhommes contre son employeur, il est donc inutile de lui en faire une copie puisqu'il comparaitra.

En revanche, solliciter des témoignages de clients, et dans une moindre mesure de fournisseurs, peut être nuisible à l'image de l'entreprise, nul doute qu'avec un bon défenseur l'employeur n'aura aucun mal à faire débouter la salariée.

La seule méthode efficace dans ce cas est d'écrire en LR AR à son employeur en sollicitant un entretien et en exposant les motifs de cet entretien, puis si il est normalement compréhensif cela devrait s'arranger, sinon il faut continuer … et au bout de 2/3 courriers recommandés saisir la juridiction pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cependant, dans le cas que Maurice décrivait, l'employeur semble conscient du manque de délicatesse de la salariée harceleuse, il n'y a donc rien à craindre à le contacter pour lui exposer la situation, plutot que de sortir l'artillerie lourde qui n'aura pour seule conséquence que de laisser la harceleuse en paix …

[maurice b.]

Cependant, dans le cas que Maurice décrivait, l'employeur semble conscient du manque de délicatesse de la salariée harceleuse, il n'y a donc rien à craindre à le contacter pour lui exposer la situation

Tout à fait ,il en est conscient, mais il ne fait rien car il craint qu'elle aille ensuite aux prudhommes pour denoncer un licenciement abusif et sans cause.

[LaFéeC]

Si on suit votre raisonnement, c'est sur que les prudhommes vont condamner l'employeur ….

On ne peut pas porter plainte pour harcèlement au travail, juste faire une requète devant le conseil de prudhommes contre son employeur, il est donc inutile de lui en faire une copie puisqu'il comparaitra.

En revanche, solliciter des témoignages de clients, et dans une moindre mesure de fournisseurs, peut être nuisible à l'image de l'entreprise, nul doute qu'avec un bon défenseur l'employeur n'aura aucun mal à faire débouter la salariée.

La seule méthode efficace dans ce cas est d'écrire en LR AR à son employeur en sollicitant un entretien et en exposant les motifs de cet entretien, puis si il est normalement compréhensif cela devrait s'arranger, sinon il faut continuer … et au bout de 2/3 courriers recommandés saisir la juridiction pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cependant, dans le cas que Maurice décrivait, l'employeur semble conscient du manque de délicatesse de la salariée harceleuse, il n'y a donc rien à craindre à le contacter pour lui exposer la situation, plutot que de sortir l'artillerie lourde qui n'aura pour seule conséquence que de laisser la harceleuse en paix …

En gros, si je suis harcelée par une de mes collègues, je dois porter plainte contre mon employeur ? Super.

Sinon, je répondais à la question "la virer" (la 1ère) en disant que malgré ses comportements, elle pourrait gagner aux prudhommes. Ce qui est malheureusement le cas, sauf si on essaye de prouver la faute (ie plainte, s'il le faut auprès de l'employeur par la 2nde)

Maintenant, si l'employeur est conscient de ce harcèlement et ne fait rien pour y mettre fin, il porte une partie de la responsabilité des ennuis de la 2nde.

[Sous-Commandant Marco]

Pour les travailleurs spécialisés, techniciens ou ingénieurs, augmenter le nombre d'emplois n'est pas équivalent à faire des heures sups. En effet, un savoir-faire n'est pas transmissible à un nouvel embauché sans coût. Alors qu'une heure sup est directement rentable (pour l'employeur et l'employé) puisque l'employé connaît déjà le travail et l'employeur connaît déjà les coûts de l'employé…

Sauf que les cadres sont payés au forfait et donc ne connaissent pas la notion d'"heures supplémentaires".

Il me semble d'ailleurs avoir lu un article au sujet de l'application de cette mesure aux cadres mais je ne me souviens plus tout à fait de ce que ça disait.

Partant, ça va éventuellement augmenter un peu les heures sups, et rien changer en terme d'embauche. De toute façon, c'est une micro-mesurette avec des effets micrométriques.

Effectivement.

[LaFéeC]

:Hélas, pour l'employeur, le coût est a peu de chose près le même. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le coût augmente malgré les compensations.

Tu peux préciser STP ??

[bugs]

En gros, si je suis harcelée par une de mes collègues, je dois porter plainte contre mon employeur ? Super.

Sinon, je répondais à la question "la virer" (la 1ère) en disant que malgré ses comportements, elle pourrait gagner aux prudhommes. Ce qui est malheureusement le cas, sauf si on essaye de prouver la faute (ie plainte, s'il le faut auprès de l'employeur par la 2nde)

Maintenant, si l'employeur est conscient de ce harcèlement et ne fait rien pour y mettre fin, il porte une partie de la responsabilité des ennuis de la 2nde.

Non, elle ne gagnera pas, les prudhommes, dans la varie vie ce n'est pas gain de cause pour les salariés systématiquement, car si il y a bien deux juges syndiqués salariés, il y a aussi deux juges employeurs syndiqués également et ils doivent appliquer le code du travail qui est très clair sur ce chapitre.

Maintenant, si l'employeur ne fait rien, par peur, c'est idiot, car dans ce cas il favorise même sans le vouloir vraiment, l'attitude de la harceleuse et cela risque de se retourner contre lui, car quand un employeur constate des fautes des salariés, il a 2 mois pour sanctionner, après, c'est prescrit.

[bugs]

Sauf que les cadres sont payés au forfait et donc ne connaissent pas la notion d'"heures supplémentaires".

Il me semble d'ailleurs avoir lu un article au sujet de l'application de cette mesure aux cadres mais je ne me souviens plus tout à fait de ce que ça disait.

Effectivement.

Les cadres ne sont pas payés sytématiquement au forfait, loin s'en faut.

Suivant les conventions collectives, et les dispositions du code du travail, seul les cadres dirigeants (fondés de pouvoir, DG, etc …) y sont soumis.

Les cadres intégrés (chef de service, par exemple) sont soumis aux dispositions sur les heures sup et repos compensateurs.

Une dérogation est possible, via un accord entreprise, (collège cadre du CE DP) , ou un accord contractuel individuel. Dans ces deux cas, il doit y avoir une contrepartie en faveur du salarié dans l'écrit qui lie les parties, sous peine de nullité. Généralement c'est une partie des HS dans le salaire et une semaine de congés en plus.

[Calembredaine]

Tu peux préciser STP ??

La détaxation ne concerne que les charges dite salariales. C'est donc tout bénéfice pour le salarié mais le coût pour l'entreprise reste le même.

Cependant, dans le même temps, pour les entreprises de moins de 20 salariés, les 4 premières heures supplémentaires qui étaient valorisées à 10% seront valorisées à 25%.

Des compensations sont prévues mais bien que rien ne soit encore arrêté, les premiers chiffres indiquent des sommes dérisoires. Par ailleurs, ces sommes ne devront pas être déduites des charges à payer, elles devront d'abord être payées avant d'être remboursées, sur demande.

Bonjour l'usine à gaz.

Concernant le licenciement:

Quand on veut se débarrasser de quelqu'un, il faut une "cause réelle et sérieuse" ou une faute, n'importe laquelle…

Ma "technique", c'est d'avoir écrit un règlement. Ce dernier doit être envoyé à l'inspection du travail pour validation. Ensuite il suffit de laisser dériver les choses en faisant mine de ne rien voir. Quand je veux me débarrasser de quelqu'un, je n'ai que l'embarras du choix en matière de "causes" ou de "fautes".

Et pour blinder le lourdage, je propose une transaction au salarié dans laquelle j'abandonne la faute si de son côté il abandonne toute velléité de procédure aux prud'hommes. Une seule fois, j'ai du proposer de l'argent lors de la transaction, car si les fautes étaient bien réelles, mes "preuves" étaient un peu légères.

Il ne faut pas hésiter une seconde à virer un indésirable car même en cas de dommages et intérêts par les prud'hommes, le coût sera de toutes les façons inférieurs à ceux engendrés par le sabotage du boulot par l'étron à évacuer.

[LaFéeC]

Non, elle ne gagnera pas, les prudhommes, dans la varie vie ce n'est pas gain de cause pour les salariés systématiquement, car si il y a bien deux juges syndiqués salariés, il y a aussi deux juges employeurs syndiqués également et ils doivent appliquer le code du travail qui est très clair sur ce chapitre.

STP, dans la vraie vie je connais des histoires de prudhommes et certaines sont particulièrement croustillantes. Il arrive fréquemment que des salariés obtiennent gain de cause alors qu'ils méritaient vraiment de se faire virer, le seul truc c'est que l'employeur s'y prend mal.

Et c'est bien connu que si certains patrons n'osent licencier les brebis galeuses (c'est le cas de la harceleuse) parce qu'ils craignent le fameux tribunal.

J'attends tjrs le résultat de ta longue réflexion sur un autre fil.

[Bellegarrigue]

STP, dans la vraie vie je connais des histoires de prudhommes et certaines sont particulièrement croustillantes. Il arrive fréquemment que des salariés obtiennent gain de cause alors qu'ils méritaient vraiment de se faire virer, le seul truc c'est que l'employeur s'y prend mal.

Et c'est bien connu que si certains patrons n'osent licencier les brebis galeuses (c'est le cas de la harceleuse) parce qu'ils craignent le fameux tribunal.

J'attends tjrs le résultat de ta longue réflexion sur un autre fil.

Le problème créé par le droit du travail actuellement en vigueur en France c'est que pour pouvoir défendre convenablement ses chances au tribunal l'employeur est dans l'obligation pratique de constituer dès l'entrée du salarié dans sa boite un dossier avec courriers, accusés de réception, notes de service, retards, absences, fautes, convocations, erreurs diverses, et ceci afin de ne pas se trouver démuni au cas où il se trouverait attaqué ou dans l'obligation de licencier.

Ici comme dans d'autres domaines c'est la sur-réglementation qui produit de l'hypercontrôle et de l'hyperflicage et qui dégrade les rapports humains au sein des boites.

[LaFéeC]

Ici comme dans d'autres domaines c'est la sur-réglementation qui produit de l'hypercontrôle et de l'hyperflicage et qui dégrade les rapports humains au sein des boites.

On est d'accord.

[bugs]

STP, dans la vraie vie je connais des histoires de prudhommes et certaines sont particulièrement croustillantes. Il arrive fréquemment que des salariés obtiennent gain de cause alors qu'ils méritaient vraiment de se faire virer, le seul truc c'est que l'employeur s'y prend mal.

Et c'est bien connu que si certains patrons n'osent licencier les brebis galeuses (c'est le cas de la harceleuse) parce qu'ils craignent le fameux tribunal.

J'attends tjrs le résultat de ta longue réflexion sur un autre fil.

Oui, bon les idées reçues ont toujours la vie dure … moi c'est mon boulot donc j'en vois passer un paquet et j'ai beaucoup de dossiers gagnés en cassation parce que le CPH avait un jugement partial et que la cour avait d'autres chats à fouetter … Si un employeur à peur des conséquences de ses actes, il faut qu'il change de métier.

Rocou, qui est employeur le dit lui même, il n'y a rien de plus facile que de licencier un salarié indélicat ou incompétent ou toute autre vraie raison.

En revanche, sur sa méthode, si elle est faite sous la forme d'une transaction, je crains qu'il ne tombe sur un os un jour ou l'autre, toute transaction réalisée sans concessions réciproques et notamment comportant un volet financier pour le salarié est de fait totalement nulle et n'empêche nullement le signataire de saisir le CPH …

Le problème créé par le droit du travail actuellement en vigueur en France c'est que pour pouvoir défendre convenablement ses chances au tribunal l'employeur est dans l'obligation pratique de constituer dès l'entrée du salarié dans sa boite un dossier avec courriers, accusés de réception, notes de service, retards, absences, fautes, convocations, erreurs diverses, et ceci afin de ne pas se trouver démuni au cas où il se trouverait attaqué ou dans l'obligation de licencier.

Ici comme dans d'autres domaines c'est la sur-réglementation qui produit de l'hypercontrôle et de l'hyperflicage et qui dégrade les rapports humains au sein des boites.

Il suffit simplement dans le délai de 2 mois après que le disfonctionnement ait été porté à la connaissance de l'employeur que celui ci matérialise l'entorse au contrat et sanctionne ou pas. Nul besoin de faire un dossier dès l'entrée de la personne, c'est même une pratique plutot mal vue.

[Bellegarrigue]

Il suffit simplement dans le délai de 2 mois après que le disfonctionnement ait été porté à la connaissance de l'employeur que celui ci matérialise l'entorse au contrat et sanctionne ou pas. Nul besoin de faire un dossier dès l'entrée de la personne, c'est même une pratique plutot mal vue.

L'expérience que j'ai des jugements aux Prudhommes contredit ce que tu dis. Notamment des jugements estimant que l'absence prouvée de sanction à des moments antérieurs du contrat était de nature à produire de la confusion dans l'esprit du salarié et que l'égalité de traitement concernait non seulement les salariés entre eux mais aussi incluait une notion de continuité dans le temps. Et quand je parle de "dossier" je confirme qu'il faut tout signaler et écrire au risque de se retrouver grosjean comme devant (c'est aussi conseillé d'ailleurs pour le salarié notamment quand il est question d'horaires et de lieux variables).

Je travaille aussi dans ce secteur.

[bugs]

L'expérience que j'ai des jugements aux Prudhommes contredit ce que tu dis. Notamment des jugements estimant que l'absence prouvée de sanction à des moments antérieurs du contrat était de nature à produire de la confusion dans l'esprit du salarié et que l'égalité de traitement concernait non seulement les salariés entre eux mais aussi incluait une notion de continuité dans le temps. Et quand je parle de "dossier" je confirme qu'il faut tout signaler et écrire au risque de se retrouver grosjean comme devant (c'est aussi conseillé d'ailleurs pour le salarié notamment quand il est question d'horaires et de lieux variables).

Je travaille aussi dans ce secteur.

C'est exactement ce que je dis dans la citation reprise, il est inutile de constituer un dossier dès l'entrée de la personne, mais il faut absolument matérialiser et sanctionner ,ou pas, toutes les entorses au contrat. Il est évident qu'il faut y aller crescendo et que relever une faute et ne pas la sanctionner peut passer la première fois, mais pas les suivantes, sinon effectivement cela complique les choses, mais l'employeur reste quand même le seul à décider.

Pour un salarié c'est la même chose, si quelqu'un fais des heures sup à la demande de l'employeur et qu'elles ne sont pas payées, il a tout intéret a les noter, bon evidemment après c'est une question de dosage, faire des HS ce n'est pas une heure par ci par la pour finir un truc commencé