LaFéeC Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 J'ai lu un article dans le Midi Libre sur ces fameux nouveaux contrats.. Il y avait un petit tableau expliquant comment un patron pourrait licencier, selon le temps passé du salarié dans la boite. Si mes souvenirs sont bons, entre 0 et 6 mois, pas de raisons pour licencier, un préavis d'un mois, et une prime de départ égale à 10% du salaire brut perçu par l'employé. Avec une dernière case : assurance chomage : pour ceux dont les droits n'auront pas été ouverts pdt le temps du travail (sur assedic.fr, il faut 6 mois de taf dans les 22 dernires mois pour avoir droit à l'allocation) L ETAT CREERA une alloc' spécifique. Comment dilapider le bénéfice engendré par l'assouplissement d'un contrat, en 5 secondes. Donc, si je veux toucher le chomage, je trouve un copain qui possède une boite, m'embauche pdt 4 mois, et me vire, sans raison puisque c désormais son droit.. A aucun moment dans le papier, il n'était indiqué comment le salarié pourrait rompre lui aussi son contrat, et à quelles conditions, or, il me semble que ce sont des données interessantes.. J'en parlais avec mon frangin, chef d'entreprise, qui me disait que si un salarié pouvait rompre son contrat en 15 jours, avec droit au chomage, ce contrat n'était pas interessant pour l'entreprise puisque il poasse un certain temps à FORMER le nouvel employé, c pas pour le voir partir une fois cela fait hein.. Bref, désolée de vous remettre sur le fil (sarko on s'en fout !!) ces contrats ne sont que des nouveaux artifices pour acher la misère intellectuelle de nos dirigeants.
Bastiat Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 QUOTE(bastiat @ 9-Aug-05, 07:32)Enfin les syndicats pourraient avoir un label de "qualité" à apposer sur les contracts, ce pourrait être un critére de choix pour les salariés (je serais étonné qu'il y ai beaucoup de contract signés avec le label CGT smile.gif ). * ???? Comment ça ?? <{POST_SNAPBACK}> oui c'est une idée de rôle non coercitif pour les syndicats. en l'absence de role intrusif de l'etat dans le fonctionnement des entreprises (conventions collectives…) les employeurs qui le souhaitent pouraient proposer à des syndicats coopératifs d'apposer leur logo sur des contrats donnant des garanties préalablement discutées, ceci pourrait permettre de rassurer des candidats à l'embauche. En particulier si les contrats pouvait avoir la primoté sur le droit du travail avec des closes particuliére un peu difficiles à évaluer. C'est une sorte de prestation juridique pour les salariés. Comme le label "AB" sur les produit bio payé par les agriculteurs et dont le coût est reporté sur le client final. Je dis ça parceque j'ai déjà eu à faire avec des employeurs margoulins faisant des contrats sur mesure. Heureusement j'ai été plus vigilant qu'un ami. Faudrait que je retrouve le contrat, c'est une perle du genre pour qui est attentif .
Bastiat Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 Le souhait des consommateurs de voir les prix baisser, ce qui conduit à importer des produits venus de pays où la main d'oeuvre ne vaut rien,et le souhait contraire des producteurs français de voir le prix et la vente de leurs productions augmenter… Il en a toujours été ainsi: les consommateurs veulent acheter à moindre prix des produits que les producteurs voudraient vendre à un prix plus important. Et alors ? La loi de l'offre et la demande incite ces derniers à revoir leurs exigences à la baisse pour vendre de meilleurs produits aux premiers. <{POST_SNAPBACK}> C'est assez claire, les fonctionnaires en particulier qui Ch… sur la concurrence quand elle concerne leur offre de travail, l'adorrent et s'en repaissent à s'en faire exploser la panse lorsque qu'ils vont faire leur courses au super marché.
Chitah Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 Bref, désolée de vous remettre sur le fil (sarko on s'en fout !!) ces contrats ne sont que des nouveaux artifices pour acher la misère intellectuelle de nos dirigeants. <{POST_SNAPBACK}> Tu as bien raison, on s'en fout de sarko! Voici un résumé de ce qu'est le CNE: Ce nouveau type de contrat à durée indéterminée, entré en vigueur le 4 août 2005, peut être utilisé par toutes les entreprises de vingt salariés au plus, dans la quasi-totalité du secteur privé.Qui est concerné ? Le contrat nouvelles embauches (CNE) peut être utilisé par tout employeur d’une entreprise de vingt salariés au plus, dans la quasi-totalité du secteur privé. L’employeur peut conclure ce type de contrat pour toute nouvelle embauche sauf pour pourvoir à des emplois saisonniers. Comment conclure un CNE ? Ce contrat est conclu par écrit et sans durée déterminée. Il est soumis à l’ensemble des règles du Code du travail et des conventions collectives du secteur d’activité, à l’exception, pendant les deux premières années, des règles relatives à la rupture du contrat de travail. Au-delà de cette période, il est entièrement soumis au régime de droit commun du contrat à durée indéterminée. La protection spécifique attachée aux « salariés protégés » (femmes enceintes, titulaires d’un mandat syndical ou représentatif) est maintenue. Un modèle de CNE est en cours d’élaboration par le gouvernement et pourra être téléchargé sur le site www.cohesionsociale.gouv.fr dans le courant du mois d’août. Quelles sont les règles de rupture ? La rupture, sur l’initiative de l’employeur ou du salarié, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, contre décharge. L’employeur n’a pas à mener d’entretien préalable ni à motiver sa rupture. Lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture, le salarié effectue un préavis, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à compter de la présentation de la lettre recommandée. La durée de ce préavis est de deux semaines, pour une ancienneté d’au moins un mois et de moins de six mois ; et d’un mois pour une ancienneté d’au moins six mois et inférieure à deux ans. Le salarié dispose de douze mois, à compter de l’envoi de la lettre recommandée, pour contester la rupture, mais ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans cette lettre. Quelles sont les garanties pour le salarié ? En cas de rupture à l’initiative de l’employeur (sauf faute grave), le salarié bénéficie : des sommes restant dues au titre des salaires et des congés payés ; d’une indemnité égale à 8 % du total des salaires bruts versés pendant la durée du contrat ; d’un accompagnement renforcé par le service public de l’emploi, dont le financement est assuré par une cotisation supplémentaire de 2 % de l’employeur, versée à l’Unedic et calculée sur l’ensemble des salaires versés. Le salarié bénéficie également des avantages liés aux droits à congé de formation selon les règles applicables aux salariés en CDD, ainsi que du droit individuel à la formation lorsque son contrat est rompu au cours de la première année. Quel est le régime d’assurance-chômage ? Le salarié dont le contrat a été rompu bénéficie de l’assurance chômage, selon les règles en vigueur. Dans le cas où il ne justifierait pas des droits suffisants (six mois d’activité sur les vingt-deux derniers mois), il perçoit, pendant un mois, une allocation forfaitaire de 16,40 euros par jour, à condition de justifier d’une période d’activité continue de quatre mois en CNE. 16,4 euros par jour, cela fait 492 euros par mois, soit un peu plus que le RMI. (qui est à 417, de mémoire.
Chitah Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 La CGT contre attaque! Emploi: la CGT attaque le CNE devant le Conseil d'EtatPARIS (AP) -- La CGT a annoncé mardi qu'elle avait déposé deux recours devant le Conseil d'Etat contre deux ordonnances adoptées par le gouvernement Villepin dans le cadre de son plan d'urgence pour l'emploi, notamment celle relative au contrat «nouvelles embauches» (CNE) dans les très petites entreprises. [..]la centrale syndicale estime que le CNE, qui prévoit la possibilité de licencier sans justificatif pendant une période d'essai de deux ans, «viole la Convention n158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et l'article 24 de la Charte sociale européenne, textes ratifiés par la France et posant l'obligation de justifier d'un motif de licenciement».[.. ] C'est en effet le rôle du Conseil d'etat de vérifier que tout nouveau dispositif étatique n'est pas en contradiction avec un ancien dispositif.
L'affreux Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 Si mes souvenirs sont bons, entre 0 et 6 mois, pas de raisons pour licencier, un préavis d'un mois, et une prime de départ égale à 10% du salaire brut perçu par l'employé.Avec une dernière case : assurance chomage : pour ceux dont les droits n'auront pas été ouverts pdt le temps du travail (sur assedic.fr, il faut 6 mois de taf dans les 22 dernires mois pour avoir droit à l'allocation) L ETAT CREERA une alloc' spécifique. <{POST_SNAPBACK}> Ok ça c'est une critique valable.
Chitah Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 assurance chomage : pour ceux dont les droits n'auront pas été ouverts pdt le temps du travail (sur assedic.fr, il faut 6 mois de taf dans les 22 dernires mois pour avoir droit à l'allocation) L ETAT CREERA une alloc' spécifique. @ Thomas: pour être précis, il faudrait dire l'Etat A créé une alloc' spécifique, de 16.4 € par jour, le décret est paru ici
LaFéeC Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 ma critique concernant l'employeur qu'a pas envie de se retrouver le bec dans l'eau est valable aussi !! De tt façon, c le systeme code du travail + assurance chomage qu'est pourri et qui fait que tt nouveau décret ne servira à rien.
Calembredaine Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 Non. Il y a aujourd'hui une disparité sans précédent dans le coût de la main d'oeuvre, selon que celle-ci est française ou chinoise.Les producteurs français sont incapables de lutter. Appliquer le libéralisme ici conduit à l'extinction des filières de producteurs français. Les conséquences ne sont pas forcément négatives pour l'économie française, de se séparer de branches obsolètes de production. Mais l'effet social est dévastateur pour tous les sacrifiés de la mutation économique. Et politiquement c'est difficile à gérer. On se retrouve avec le problème des mineurs de charbon mais dans des centaines de branches professionnelles. <{POST_SNAPBACK}> J'en conclue que si on suivait ta vision socialiste des choses, nous aurions du conserver les emplois de mineurs de charbon. Et pour que leur travail ne soit pas inutile, nous aurions interdit tout autre combustible
labbekak Posté 10 août 2005 Signaler Posté 10 août 2005 J'en conclue que si on suivait ta vision socialiste des choses, nous aurions du conserver les emplois de mineurs de charbon. Et pour que leur travail ne soit pas inutile, nous aurions interdit tout autre combustible <{POST_SNAPBACK}> Plus simple, on étend la PAC au charbon !
ULYSSE Posté 11 août 2005 Auteur Signaler Posté 11 août 2005 J'en conclue que si on suivait ta vision socialiste des choses, nous aurions du conserver les emplois de mineurs de charbon. Je crois que tu as fait un contre-sens. Je suis pour fermer les mines de charbon quand c'est devenu obsolète. Je n'ai pas défendu le maintien d'activités obsolètes, et par exemple je pense que la France devrait cesser de produire du textile, ne pouvant suivre le prix de la main d'oeuvre chinoise. Mon développement répondait au message de Chitah, qui voyait tout en mode "gagnant-gagnant". Dans certains cas il n'y a pas de solution gagnant-gagnant : il faut couper des branches, et la branche que l'on sacrifie n'est pas contente. Elle réclame au contraire une aide de l'Etat, et non que l'Etat la laisse tomber. Et elle se tourne vers le parti qui lui promet assistance. Quand on se trouve face à des centaines de branches à sacrifier, prêtes à se rebeller, il est difficile pour un parti de ne pas être un peu démago pour éviter de perdre tout appui. On peut aider à la reconversion de certains mais tous ne seront pas sauvés. (Par "sacrifier" je ne dis pas que l'Etat doit sacrifier activement en interdisant la production de textile en France pour forcer à la reconversion des branches obsolètes. Mais le simple fait pour l'Etat de ne pas instaurer des quotas protecteurs vis à vis des concurrents "déloyaux" (car vivant sous un autre système social moins coûteux), est vécu par les branches qui ne sont pas protégées de la faillite comme une sorte de sacrifice qu'elles ne lui pardonnent pas).
Chitah Posté 11 août 2005 Signaler Posté 11 août 2005 Je suis pour fermer les mines de charbon quand c'est devenu obsolète.Je n'ai pas défendu le maintien d'activités obsolètes, et par exemple je pense que la France devrait cesser de produire du textile, ne pouvant suivre le prix de la main d'oeuvre chinoise. L'obsolescence d'une source d'énergie n'est pas un concept très clair, pour le reste, comme tu le sais, si il y a bien un domaine où les politiques m'agacent, c'est lorsqu'ils essaient de pipeauter sur un secteur économique qu'ils ne connaissent pas (cela ne s'adresse pas particulièrement à toi). Télecom, automobile, grande distribution, énergie, textile, biens de consommation, services, et j'en passe, c'est vraiment à se demander pourquoi ils n'ouvrent pas leur boite de conseil et monnaient leur savoir-faire. Si ils ne le font pas, principe économique de base, c'est parce que leurs conseils et leurs analyses, c'est de la merde. Dans certains cas il n'y a pas de solution gagnant-gagnant : il faut couper des branches, et la branche que l'on sacrifie n'est pas contente. Elle réclame au contraire une aide de l'Etat, et non que l'Etat la laisse tomber. Et elle se tourne vers le parti qui lui promet assistance. Faire comprendre aux enseignants qu'ils sont bloqués dans un système sclérosé est sûrement moins dur que tu ne le crois, et dans tous les cas, ces lobbys sont censés avoir une influence, je sais bien, mais le choix politique revient….aux politiques, élus du peuple. Le problème que tu adresses ici est simple: le monopole syndical. Que penses-tu de cette loi, j'en ai trouvé la description sur un site de syndicalistes de gauche apparemment: Un peu d’histoire : La loi du 11 février 1950 sur les conventions collectives institue au sein de la législation du travail les critères légaux de représentativité. L’article 31.f de cette loi dispose que la représentativité est déterminée en fonction des critères d’effectifs, d’indépendance, de cotisations, d’expérience et d’ancienneté du syndicat et de l’attitude patriotique pendant l’Occupation. Ces critères sont toujours en vigueur et constituent l’article L.133-2 du Code du travail. Bien vite est apparue la notion d’organisation syndicale représentative de droit. Une sorte de label étatique s’est développé. Une décision gouvernementale du 8 mars 1948, reprise par un simple arrêté du 31 mars 1966, a permis à l’Etat de déclarer représentatives une série d’organisations syndicales au plan national. L’objet du texte ne visait que les négociations collectives, mais en réalité l’Etat et les tribunaux en ont fait un texte de portée générale qui s’applique au-delà de cette question. Cet arrêté désigne comme organisations syndicales nationales représentatives : la CGT, FO, la CFDT, la CFTC et la CGC pour les cadres.Ainsi s’est constituée une inégalité de traitement qui consiste en deux systèmes : - Le système qui impose la reconnaissance de la représentativité pour les organisations non mentionnées à l’arrêté du 31 mars 1966. - Le système de représentativité liée à la reconnaissance étatique de 1966. Cette représentativité est irréfragable, c’est-à-dire qu’elle n’est pas discutable. Cette inégalité entre organisations ayant à faire la preuve de leur représentativité et syndicats bénéficiant par affiliation d’une présomption irréfragable est visible dans de nombreux textes et décisions qui renvoient à la qualité d’organisations représentatives. Dans la Fonction publique : Jusqu’en 1996, les élections étaient libres ; la présomption de représentativité n’existait pas. Les déploiements syndicaux qui ont suivi les grèves de 1995, l’éclatement de la FEN et dans la foulée la constitution de l’UNSA, de la FSU et le renforcement de l’Union syndicale Solidaires (à l’époque Groupe des dix) ont poussé le gouvernement Juppé à prendre des mesures fin 1996 (propositions du ministre de la fonction publique, Dominique Perben) pour limiter ces évolutions et empêcher le développement d’un courant syndical de mobilisation. L’UNSA a obtenu très vite une reconnaissance de représentativité dans la fonction publique, la FSU a obtenu une décision favorable du Conseil d’Etat pour pouvoir siéger au Conseil Supérieur de la Fonction Publique d’Etat (CSFP). Abrogation pure et simple de ces dispositifs monopolistiques, dans le secteur privé mais surtout dans le secteur public, qu'en penses-tu? (Par "sacrifier" je ne dis pas que l'Etat doit sacrifier activement en interdisant la production de textile en France pour forcer à la reconversion des branches obsolètes. Mais le simple fait pour l'Etat de ne pas instaurer des quotas protecteurs vis à vis des concurrents "déloyaux" (car vivant sous un autre système social moins coûteux), est vécu par les branches qui ne sont pas protégées de la faillite comme une sorte de sacrifice qu'elles ne lui pardonnent pas). <{POST_SNAPBACK}> Et tu trouves que ce n'est pas plutôt le pouvoir de nuisance des syndicats type Euratex qui est à abolir? De même, tous les agitateurs de la CGT, si on abrogeait les lois du code du travail citées ci-dessus, en les remplaçant par le principe consitutionnel "l'exercice du droit syndical est libre" ce ne serait pas mieux? Et si l'on supprimait aussi les dons d'argent public à ces organisations, qu'ils soient directs, ou indirects (mise en disponibilité de centaines, de milliers de fonctionnaires détachés, payés par l'Etat, auprès de ces syndicats). Voilà une bataille que tu pourrais mener.
LaFéeC Posté 12 août 2005 Signaler Posté 12 août 2005 Mais le simple fait pour l'Etat de ne pas instaurer des quotas protecteurs vis à vis des concurrents "déloyaux" (car vivant sous un autre système social moins coûteux), est vécu par les branches qui ne sont pas protégées de la faillite comme une sorte de sacrifice qu'elles ne lui pardonnent pas). <{POST_SNAPBACK}> "L'état est une grande fiction au travers de laquelle tout le monde tente de vivre au dépend de tout le monde"
Hadrien Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 L'autre problème du Contrat Nouvel Embauche, soulevé ici, c'est effectivement celui du logement. Même avec les aides Loca-Pass (avance pour le dépôt de garantie & garantie pour la caution), il est difficile de louer, sur Paname, avec autre chose qu'un CDI.
Hadrien Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 J'ai un pote qui bosse aux RH d'un gros groupe ; il me disait qu'en "théorie", dans le droit français, on peut licencier quelqu'un uniquement parce que "l'on n'a plus confiance en lui" !!!
Dilbert Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 J'ai un pote qui bosse aux RH d'un gros groupe ; il me disait qu'en "théorie", dans le droit français, on peut licencier quelqu'un uniquement parce que "l'on n'a plus confiance en lui" !!! "Perte de confiance", c'est un argument classique : http://lexinter.net/JPTXT/perte_de_confiance.htm Et valable. Cependant il faut des éléments objectifs qui justifient la rupture du contrat (par exemple piquer dans la caisse, dénigrer publiquement l'entreprise…). Ahhh, évidemment, si vous êtes déglingué syndical, c'est totalement différent… vous pouvez impunément piquer dans la caisse (comité d'entreprise) et traîner dans la boue votre sale capitaliste de patron.
LaFéeC Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 "Perte de confiance", c'est un argument classique : http://lexinter.net/JPTXT/perte_de_confiance.htmEt valable. Cependant il faut des éléments objectifs qui justifient la rupture du contrat (par exemple piquer dans la caisse, dénigrer publiquement l'entreprise…). Ahhh, évidemment, si vous êtes déglingué syndical, c'est totalement différent… vous pouvez impunément piquer dans la caisse (comité d'entreprise) et traîner dans la boue votre sale capitaliste de patron. <{POST_SNAPBACK}> "La perte de confiance de constitue pas, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement" (droit des salariés 2005, éd° seconde) Il faut une cause réelle et sérieuse : motif précis, exact, objectivement vérifiable et grave, de manière à ce qu'il rende impossible le maintien du contrat de travail. Maintenant, nb d'employeurs savent que si le salarié est procédurier et va aux prudhommes, le patron perdra dans 80% des cas.. Nous on vient de rompre une période d'essai, ben je peux vous dire que vu l'entretien on était content de pas l'avoir eu en CDI !! (en fait sa réaction nous a conforté dans notre choix).
Largo Winch Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 "La perte de confiance de constitue pas, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement" (droit des salariés 2005, éd° seconde)Il faut une cause réelle et sérieuse : motif précis, exact, objectivement vérifiable et grave, de manière à ce qu'il rende impossible le maintien du contrat de travail. Le "en soi" me semble important ici, non ? La non atteinte par le salarié des objectifs qui lui sont fixés peut, me semble-t-il, constituer un motif valable de licenciement. Ne s'agit-il pas là d'une forme de "perte de confiance" ?
Calembredaine Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 Le "en soi" me semble important ici, non ?La non atteinte par le salarié des objectifs qui lui sont fixés peut, me semble-t-il, constituer un motif valable de licenciement. Ne s'agit-il pas là d'une forme de "perte de confiance" ? <{POST_SNAPBACK}> La Loi implique un formalisme précis. Il faut évoquer un motif de licenciement dans ton courrier. "Non atteinte des objectifs" me semble être une "cause réelle est sérieuse" mais "perte de confiance" c'est trop vague.
Sous-Commandant Marco Posté 24 septembre 2005 Signaler Posté 24 septembre 2005 Le "en soi" me semble important ici, non ?La non atteinte par le salarié des objectifs qui lui sont fixés peut, me semble-t-il, constituer un motif valable de licenciement. Ne s'agit-il pas là d'une forme de "perte de confiance" ? <{POST_SNAPBACK}> A ma connaissance, la non-atteinte des objectifs n'est pas forcément une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut prouver que les objectifs étaient réalistes, ont été acceptés par le salarié et que le salarié a été négligent. Si par exemple le marché se retourne et, malgré ses efforts, le salarié n'atteint pas ses objectifs, on ne peut pas le licencier. Si le salarié met tous les moyens à sa disposition en oeuvre pour atteindre ses objectifs et échoue, on ne peut pas le licencier non plus. De façon générale, le doute doit profiter au salarié et c'est à l'employeur de prouver ce qu'il avance.
rodbeck Posté 26 septembre 2005 Signaler Posté 26 septembre 2005 Mesures totalement creuses car déjà aujourd'hui, il est assez facile pour un entrepreneur de licencier un salarié qui n'atteint pas ses objectifs. <{POST_SNAPBACK}> Je me permet de répondre, il est au contraire extrèmement difficile de renvoyer un employé pour quelque motif que ce soit, en France en tout cas. Et je pense que ce contrat changera la vie des employeurs…
Calembredaine Posté 26 septembre 2005 Signaler Posté 26 septembre 2005 Je me permet de répondre, il est au contraire extrèmement difficile de renvoyer un employé pour quelque motif que ce soit, en France en tout cas.Et je pense que ce contrat changera la vie des employeurs… <{POST_SNAPBACK}> Je suis le premier surpris du succès que remporte ce contrat que je juge coûteux et dangereux. Il est déjà bardé de garde-fous et nul doute que d'autres viendront s'ajouter au fil du temps. A mon avis, c'est un piège, une bombe à retardement. En tant qu'employeur, je n'ai jamais eu la moindre difficulté pour me séparer de salariés qui ne faisaient pas leur job. Ce qui est difficile, ce sont les "plans sociaux", les licenciement économiques et les licenciements de certaines catégories de personnes (syndicalistes, malades longue durée, etc.)
LaFéeC Posté 28 septembre 2005 Signaler Posté 28 septembre 2005 La non atteinte par le salarié des objectifs qui lui sont fixés peut, me semble-t-il, constituer un motif valable de licenciement. Ne s'agit-il pas là d'une forme de "perte de confiance" ? <{POST_SNAPBACK}> Si les objectifs sont objectifs justement et réalisables.. De tt façon, devant les prudhommes, meme avec une bonne raison tu perds. Nous avons ici une employée que nous sommes désormais obligés de fliquer (pour une entreprise familiale c le comble) pour de très bonnes raisons. Nous savons qu'lle est procédurière, de mauvaise foi et qu'elle a déjà mis 2 employeurs aux prudhommes (engagez des amis de la famille !). Nous patientons donc qu'elle nous envoie sa démission puisque c prévu.. sachant que si elle n'avait pas du démissionner nous serions bien emmerdes..
timburton Posté 30 septembre 2005 Signaler Posté 30 septembre 2005 Ma belle-soeur ( employée) a gagné devant les prudhommes "grace" à la CGT. Je ne saurais dire en revanche si elle avait raison ou tort sur le fond.
h16 Posté 30 septembre 2005 Signaler Posté 30 septembre 2005 Ma belle-soeur ( employée) a gagné devant les prudhommes "grace" à la CGT. C'est effectivement l'un des rares cas où l'accessoire de combat CGT est fonctionnel.
Fredo Posté 2 octobre 2005 Signaler Posté 2 octobre 2005 Faut dire qu'ils épluchent les textes de loi dans tous les sens, et disposent de personnes très compétentes sur ce point. Je finis par me demander si, dans certaines entreprises, ils ne s'y connaissent pas plus en droit du travail que les gens de la direction ou des ressources humaines.
h16 Posté 2 octobre 2005 Signaler Posté 2 octobre 2005 Faut dire qu'ils épluchent les textes de loi dans tous les sens, et disposent de personnes très compétentes sur ce point. Je finis par me demander si, dans certaines entreprises, ils ne s'y connaissent pas plus en droit du travail que les gens de la direction ou des ressources humaines. Logique, ils ont 100% de leur temps à consacrer à ça, ce qui est rarement le cas des DRH qui doivent gérer aussi tout le reste…
Sekonda Posté 2 octobre 2005 Signaler Posté 2 octobre 2005 Logique, ils ont 100% de leur temps à consacrer à ça, ce qui est rarement le cas des DRH qui doivent gérer aussi tout le reste… A propos de RH et de syndicat, Arrêt sur image (France 5, 12h35) d'aujourd'hui est consacré la médiatisation de l' "affaire HP" Comment expliquer qu'un plande suppressions d'emplois, parmi d'autres, ait connu une si grande exposition ? De quelle façon les syndicalistes de cette entreprise ont-ils communiqué auprès des journalistes ? Quelles sont les techniques employées par les entreprises pour minimiser l'impact médiatique d'un plan de licenciements ?
Fredo Posté 2 octobre 2005 Signaler Posté 2 octobre 2005 Cool ! Après la superbe Daphné Rouiller , je vais zapper de C+ sur La 5, donc. Ça me changera de Karl Zéro pour une fois.
h16 Posté 2 octobre 2005 Signaler Posté 2 octobre 2005 Cool ! Après la superbe Daphné Rouiller , je vais zapper de C+ sur La 5, donc. Ça me changera de Karl Zéro pour une fois. Karl Zéro, l'homme qui porte sa valeur comme nom.
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