Les hommes politiques sont-ils stupides ?

[Malky]

  Le 09/08/2013 à 19:41, Rincevent a dit :

Il a fait l'ENA. Et quoiqu'on pense de l'ENA, l'école ne recrute que des gens aux facultés intellectuelles très supérieures à la moyenne (puis enseigne à les gâcher). Qui plus est, à l'ENA, il était considéré comme un des deux mâles alpha de sa promo (avec DGV, de l'autre côté de l'échiquier politique).

 

Un moteur de hors-bord dans un aquarium, en quelque sorte. Ça fout de l'eau partout dans le salon mais ça n'avance pas d'un millimètre.

[ph11]

  Le 09/08/2013 à 20:48, Malky a dit :

Un moteur de hors-bord dans un aquarium, en quelque sorte. Ça fout de l'eau partout dans le salon mais ça n'avance pas d'un millimètre.

 

Ça peut tout de même servir pour faire une soupe de poissons.

[Chitah]

  Le 09/08/2013 à 19:40, Largo Winch a dit :

Il existe à mon avis un biais d'analyse qu'on pourrait appeler "biais de méritocratie". La plupart des gens considèrent que si quelqu'un accède à un poste à responsabilité, à un poste élevé dans une hiérarchie, c'est nécessairement parce que, quelque part, il l'a mérité. C'est le fameux "Il n'est pas arrivé là uniquement par hasard..." que j'ai lu à deux ou trois reprises sur ce fil. On pense alors dans un premier temps aux compétences pour le poste occupé. Et si on lui dénie des compétences, alors on considère que s'il en est arrivé là, c'est bien parce qu'il en voulait plus, qu'il est plus malin, plus intelligent.

 

Ben non. C'est vraiment méconnaître les mécanismes de promotion dans les grosses bureaucraties, et notamment les appareils politiques, que d'imaginer que les choses se passent ainsi.

Il faut relire par exemple "Le Principe de Peter", ce petit ouvrage fondé sur une étude ethnographie de milliers de cas, qui montre pourquoi, dans les grosses organisations bureaucratiques, ce sont des gens peu brillants qui se trouvent aux postes élevés.

De mon côté, pour avoir mené ces deux dernières années une longue enquête sur le management public d'une grosse administration, j'ai été frappé de constater que les intelligences sont rarement aux endroits décisifs de l'organisation.

 

Avec mes étudiants, il y a une activité pédagogique que j'adore faire : le jeu d'entreprise (une simulation de gestion d'entreprise qui met en concurrence des groupes d'étudiants). Les étudiants les plus brillants, les plus intelligents, ne sont pas toujours ceux qui emportent le jeu. Ce qui les agacent profondément. Les étudiants composent eux-mêmes les groupes. Les bons se dépêchent de se regrouper, les mauvais se retrouvent ensemble. Mais les égos des bons les empêchent parfois de travailler ensemble et d'obtenir de bons résultats. Les mauvais peuvent parfois laisser de côté les choses qu'ils ne comprennent pas et se contenter de choix simples, et parfois ça marche !, ils n'ont pas compris grand chose et ne savent pas pourquoi mais ils obtiennent de bons résultats. A un moment du jeu on fait intervenir des événements variables pour chaque équipe qui ont un impact différent sur leurs résultats (incendie, gréve, etc.) sur le principe du hasard (jet de dès). Etc. Bref, comme dans la vraie vie, les étudiants découvrent que ce ne sont pas toujours les plus méritants qui réussissent le mieux.

Je souscris mille fois à cela, et j'ajoute que parfois des tocards avérés sont nommés à tel poste de manière absolument délibérée, pour des raisons bien précises. Ceci est d'autant plus possible que la structure dont on parle est grande.

[Bisounours]

LargoW : est ce que tu pourrais en dire un peu plus sur les mécanismes de promotion dans les grosses bureaucraties, en dehors de la prise inévitable d'échelons grâce à l'ancienneté. Merci

[DiabloSwing]

Si je comprends bien, FH est arrivé président sur le mode "sur un malentendu ça peut passer" ?

[ShoTo]

Non, il a simplement attendu que ses concurrents se grillent d'eux mêmes et puisqu'il était le seul en piste il ne pouvait être qu'élu.

[Johnnieboy]

Mais qui ose réclamer que l'on présente les faits d'armes de Hollande ? Le mec est président, c'est le Big Boss de fin de jeu. Si c'était si facile, si ça ne demandait qu'un peu de chance et de ruse, ne vois pas pourquoi vous bossez sur Contrepoints, vous feriez mieux de devenir président. Hollande, c'est trente ans de politique et zéro casserole notable. Respect.

[PABerryer]

Tente ans de vie politique et aucune réalisation. Cela aurait pu valoir mes suffrages vu que la paresse est la 1ère qualité d'un politicien mais avoir fait tant d'efforts pour avoir maintenu le PS dans un monde prè 1989 désolé cela est quand même un gros point noir 

[ShoTo]

  Le 11/08/2013 à 12:54, Johnnieboy a dit :

Si c'était si facile

Personne n'a dit que ça l'était.

[Elphyr]

D'ailleurs, être stupide, vraiment stupide, ce n'est pas facile non plus.

[Rincevent]

  Le 10/08/2013 à 11:16, Chitah a dit :

Je souscris mille fois à cela, et j'ajoute que parfois des tocards avérés sont nommés à tel poste de manière absolument délibérée, pour des raisons bien précises. Ceci est d'autant plus possible que la structure dont on parle est grande.

Absolument vrai, mais dans le cas qui nous intérese, nomination <> Election avec campagne (même truquée).

[Drake]

  Le 11/08/2013 à 18:23, Rincevent a dit :

Absolument vrai, mais dans le cas qui nous intérese, nomination <> Election avec campagne (même truquée).

En France pas tant que ça en fait. Pour pouvoir se présenter à une élection avec le label UMPS, il faut y avoir été "nominé" par la parti. Et dans un grand nombre de circonscriptions -sans doute une majorité- les déterminants sociologiques du vote font que nomination => élection.

[ModernGuy]

  Le 10/08/2013 à 14:58, DiabloSwing a dit :

Si je comprends bien, FH est arrivé président sur le mode "sur un malentendu ça peut passer" ?

 

 

En gros. Pour moi il est là par défaut parce que DSK a eu des problèmes de plomberie. (Entre parenthèse, il aurait certainement mené une politique largement plus libérale que la droite UMPiste, comme à chaque fois que la gauche au pouvoir est  au pied du mur)  

[PABerryer]

Je ne serai pas aussi optimiste que toi sur DSK, outre le fait de transformer l'Élysée en lupanar il est clairement un politicard, après tout c'est lui qui a soufflé les 35h à Aubry...

[Ventura]

Petit rappel utile au sujet de Strauss Kahn : http://www.contrepoints.org/2013/06/28/129310-dsk-limposteur

 

Autrement comme personne n'avait relevé la vanne, il est évident que Van Rompuy a été placé à la tête de l'Europe pour son absence absolue de charisme. Barroso même tarif. Ces types ne font de l'ombre à personne et c'est pour ça qu'ils ont été placés au sommet.

 

[Freezbee]

Histoire d'alimenter la réflexion de ceux qui s'intéressent au principe de Peter :

 

  Citation

Spoiler because article assez long...

 

  Révéler le contenu masqué

L’outil de la simulation multi-agents mis en œuvre récemment pour étudier le principe de Peter vient de produire des résultats contre-intuitifs, et nous allons présenter le modèle utilisé.

Les travaux ont été réalisés par une équipe de trois physiciens de l’Université de Catane, en Sicile [...] Leur article, publié dans la revue Physica A, leur a valu un prix Ig Nobel [...]

Dans notre cas, le côté inattendu des conclusions a valu le prix à l’étude italienne sur le principe de Peter qui prouve que des promotions décidées au hasard ne seraient pas absurdes dans certaines organisations hiérarchiques. [...]

Une structure hiérarchique de 160 personnes est créée dans l’ordinateur en utilisant le langage de programmation Netlogo et la méthode multi-agents. Celle-ci consiste à définir des entités informatiques indépendantes qui interagissent comme le font dans la réalité les objets, les êtres vivants ou les humains, cela en limitant autant que possible les décisions centralisées. L’autonomie des agents de ces modèles en facilite la programmation, et en s’approchant du monde réel qui est composé d’agents indépendants, on accroît la taille des systèmes que l’on simule (avec parfois plusieurs millions d’agents) tout en augmentant la fiabilité et la pertinence des résultats obtenus.

Dans l’organisation pyramidale simulée à Catane, il y a six niveaux hiérarchiques, qui comportent 81 éléments pour le niveau 6 (le plus bas), 41 pour le niveau 5, 21 pour le niveau 4, 11 pour le niveau 3, cinq pour le niveau 2 et un seul pour le niveau 1. Chaque membre de la hiérarchie est caractérisé par deux nombres : son niveau de compétence C dans l’emploi qu’il occupe dans la hiérarchie et son âge A. Le nombre C varie entre 1 et 10 , le nombre A entre 18 et 60 . Au début de la simulation, on choisit les âges et les niveaux de compétence de chaque agent en opérant un tirage au sort selon une loi normale (la fameuse courbe en cloche) qui imite raisonnablement une répartition réelle.

À chaque étape d’évolution de l’entreprise simulée, l’âge des employés est augmenté d’une unité. Ceux qui ont atteint 60 ans sont éliminés. Sont aussi retirés les employés dont le niveau de compétence est inférieur à 4 (ils sont licenciés). Chaque place ainsi libérée est alors occupée par un employé du niveau en dessous ou par un nouveau venu quand il s’agit du niveau le plus bas. Le niveau de compétence C et l’âge A des nouveaux recrutés sontc minés comme lors de la constitution de la structure initiale.

Pour déterminer la compétence d’un employé qui monte d’un niveau, deux modèles ont été envisagés. Dans le premier modèle, on suit ce que les auteurs dénomment l’hypothèse de Peter : la compétence dans la nouvelle fonction est indépendante de la compétence dans l’ancienne et est déterminée par un tirage aléatoire comme pour les nouveaux recrutés ou comme pour la fixation des compétences dans la hiérarchie au point de départ. Dans le second modèle, on adopte l’hypothèse de bon sens : en gravissant un échelon, un employé garde le niveau de compétence qu’il avait auparavant, avec seulement une variation aléatoire d’au plus dix pour cent de la compétence maximale. Trois types différents de promotions ont été simulés et comparés.

– La promotion du meilleur : pour remplir une case vide de la hiérarchie, on choisit, dans le niveau inférieur, l’employé le plus compétent.
– La promotion du pire : pour remplir une case vide de la hiérarchie, on choisit, dans le niveau inférieur, l’employé le moins compétent.
– La promotion au hasard : le promu est choisi en tirant au sort parmi les employés du niveau inférieur.

Bien sûr, à chaque étape d’évolution de la hiérarchie (étape qui simule une durée d’une année), les places libérées par une promotion provoquent une autre promotion, ou un recrutement s’il s’agit du niveau le plus bas, et cela en cascade, jusqu’à ce que tous les postes soient pourvus.

Pour mesurer et comparer les effets des deux hypothèses et des trois méthodes de promotion, on calcule pour chaque étape l’efficacité globale de la hiérarchie à l’aide d’une formule. Celle-ci prend en compte l’efficacité de chaque employé de la hiérarchie, tout en donnant de plus en plus de poids aux employés à mesure qu’ils s’élèvent dans la pyramide : l’importance d’un salarié pour l’efficacité globale de l’entreprise est d’autant plus grande qu’il occupe un poste élevé. Cette mesure d’efficacité globale est normalisée pour varier entre 0 et 100 pour cent, le 0 correspondant à une organisation totalement inefficace, le 100 correspondant au maximum théorique quand tous les employés ont un niveau de compétence maximal.

Le calcul pour les six combinaisons possibles d’hypothèses et de méthodes de promotion a été mené pendant 1 000 étapes (ce qui correspond à une évolution sur 1000 ans!) On obtient donc (ci-dessous) six courbes. Chaque courbe montre une évolution du niveau général d’efficacité de l’entreprise qui, dans un premier temps, est soit globalement croissant, soit globalement décroissant, puis qui reste approximativement constant, subissant seulement de faibles fluctuations, inévitables puisque les modèles font tous appel à de nombreux éléments aléatoires. Il n’y a pas de surprises notables pour les trois courbes noires correspondant à l’hypothèse qu’une personne promue garde approximativement son niveau de compétence en changeant d’échelon.

 

La promotion du meilleur est la bonne méthode ; sa compétence se trouve valorisée en montant dans la hiérarchie, où elle contribue de plus en plus à l’efficacité globale. Le tout conduit l’organisation à un haut niveau d’efficacité générale, mesurée à 79 pour cent par la simulation. Toujours sous l’hypothèse de bon sens de la persistance de la compétence quand un employé passe d’un niveau au suivant, la méthode de promotion du pire se révèle très mauvaise : elle conduit à une efficacité de 65 pour cent et donne, sans surprise, un résultat moins bon que la promotion au hasard (efficacité de 72 pour cent).

La surprise vient des courbes rouges explorant l’hypothèse de Peter que la compétence de l’employé promu dans ses nouvelles fonctions n’est pas directement liée à ses compétences à l’échelon précédent. Cette fois, la meilleure méthode de promotion (efficacité globale de 82 pour cent) consiste à choisir le plus incompétent (promotion du pire), meilleure même que la promotion du meilleur sous l’hypothèse d’une conservation de compétence !

Sous l’hypothèse de Peter, la seconde méthode en efficacité consiste à promouvoir au hasard : elle conduit à une efficacité globale aux alentours de 70 pour cent. En dernier, arrive la méthode naturelle de promotion du meilleur, qui fait paradoxalement passer l’efficacité générale de la hiérarchie sous 60 pour cent, le plus mauvais résultat des six calculs opérés !

C’est cette étrangeté qui a sans doute valu aux auteurs des calculs l’attribution du Ig Nobel, car, bien sûr, aucune entreprise ne va promouvoir les plus mauvais employés ou procéder au hasard !

N’y aurait-il pas une erreur ? A. Pluchino et ses collègues ont vérifié leurs calculs et exploré avec succès toutes sortes de jeux de paramètres de façon à s’assurer de la robustesse de leur modèle. Une étude complémentaire, parue en 2011 et faisant encore varier les paramètres et les structures de la pyramide hiérarchique des organisations simulées, a confirmé les résultats.

À y réfléchir, ces résultats étaient prévisibles, car ils suivent la régression vers la moyenne (qu’assez curieusement les chercheurs italiens ne mentionnent pas). Si, selon ce qu’ils nomment l’hypothèse de Peter, la compétence après promotion est indépendante de la compétence avant promotion, il est évidemment bénéfique de promouvoir les plus mauvais, qui deviendront meilleurs puisqu’après promotion, ils se rapprocheront de la moyenne.

Le choix des plus mauvais donne à ceux-ci une seconde chance. C’est bon pour eux et c’est bon aussi pour l’efficacité générale. De même, sous l’hypothèse de Peter, promouvoir au hasard est meilleur que promouvoir les meilleurs qui, quand ils sont promus, régressent dans leur ensemble vers la moyenne, faisant reculer l’efficacité globale. Promouvoir les meilleurs dans le cas de l’hypothèse de Peter est la pire chose à faire, il n’y a aucun paradoxe à cela et le principe de Peter est bien vrai.

Avec les dés que l’on relance jusqu’à ce que tous donnent 1, il n’y a pas de régression vers la moyenne, mais uniquement un effet de cliquet. Comme dans une horloge où le dispositif mécanique du cliquet force les roues à tourner dans un sens et pas dans le sens inverse, dans l’exemple des dés, ne pas relancer les dés tombés sur 1 augmente jusqu’à 1 la proportion des dés donnant 1.

Dans le principe de Peter énoncé sous la forme « tout employé finit pas arriver à son niveau d’incompétence », deux mécanismes jouent : d’une part, la baisse d’efficacité moyenne d’une personne promue en interne et au mérite qui s’explique par la régression vers la moyenne, d’autre part, l’accumulation des incompétents dans la structure hiérarchique au cours du temps, due au mécanisme de cliquet.

Les organisations qui déterminent les promotions uniquement au mérite, cas des très grandes administrations, sont victimes de la régression vers la moyenne qui tend à produire de l’incompétence. Les organisations mieux dirigées, tout en n’oubliant pas l’intérêt stimulant de la promotion au mérite, contrôlent qu’on ne demande pas au promu de faire ce qu’il ne sait pas faire.

La seconde leçon est qu’il faut contrer le mécanisme de cliquet, ce qui est facile, par exemple en changeant rapidement les fonctions des incompétents ou en s’en débarrassant...

L’affirmation que le hasard peut être utile pour prendre des décisions collectives s’applique aussi à la vie politique et à la justice et a été pratiquée depuis l’Antiquité. Le Kleroterion, dispositif utilisé dans la période de démocratie de la Grèce antique pour choisir des juges et fixer certaines responsabilités politiques, procédait avec des lancers de billes.

Aujourd’hui, dans de nombreux pays, les jurés des grands procès sont choisis au hasard, et il n’est pas absurde de soutenir qu’il faut faire jouer au hasard un rôle plus grand dans le choix des responsables de l’exécutif politique. Cela éviterait que le pouvoir ne soit accaparé par une classe politicienne inamovible de gens représentant assez mal l’intérêt collectif et d’accord entre eux pour éviter les réformes opposées à leurs intérêts. Après la Grèce antique et la République de Venise, où une sorte de loto déterminait les membres du Sénat, un exemple contemporain de l’introduction délibérée de hasard dans les mécanismes de choix politique s’est produit en Ontario, au Canada, où, en 2007, l’Assemblée des citoyens a été constituée par tirage au sort et chargée de réfléchir à une réforme électorale...

 

Pour la science - n°407 - Septembre 2011

(article complet)

 

À en croire les conclusions de cet article, peu importe que nos politiciens soient stupides ou brillants ; l'organisation la plus efficace ferait appel au hasard (tirage au sort), tout en veillant à se renouveler régulièrement...

[ModernGuy]

  Le 12/08/2013 à 09:39, Ventura a dit :

Petit rappel utile au sujet de Strauss Kahn : http://www.contrepoints.org/2013/06/28/129310-dsk-limposteur

 

Autrement comme personne n'avait relevé la vanne, il est évident que Van Rompuy a été placé à la tête de l'Europe pour son absence absolue de charisme. Barroso même tarif. Ces types ne font de l'ombre à personne et c'est pour ça qu'ils ont été placés au sommet.

 

 

Je ne suis pas un grand fan de DSK mais je me demande ce que ce billet, rédigé par un diplomé de Science Po/ENA qui a commencé par étudier je japonnais, peut avoir d'informatif. 

Enfin quand je vois le CV de DSK, je vois un diplôme de HEC et un doctorat en économie. Alprès on peut gloser des heures, mais je pense qu'un HEC/docteur en économie peut se permettre de revendiquer le titre d'"économiste", au contraire d'un journaliste pantouflard nipponophile... 

 

Bref, who cares... 

[ShoTo]

  Le 12/08/2013 à 08:56, PABerryer a dit :

Je ne serai pas aussi optimiste que toi sur DSK, outre le fait de transformer l'Élysée en lupanar il est clairement un politicard, après tout c'est lui qui a soufflé les 35h à Aubry...

 

Louis XV avait transformé Versailles en lupanar, ça ne l'a pas empêché d'être un grand roi.

[Calembredaine]

erreur 

 

[Hayek's plosive]

En quoi a-t-il été un grand roi?

[ShoTo]

Il a pas mal réduit les dépenses (même si ses efforts ont été gâché bêtement par la guerre de 7 ans à la fin)

[Ventura]

  Le 12/08/2013 à 09:56, ModernGuy a dit :

Je ne suis pas un grand fan de DSK mais je me demande ce que ce billet, rédigé par un diplomé de Science Po/ENA qui a commencé par étudier je japonnais, peut avoir d'informatif. 

Enfin quand je vois le CV de DSK, je vois un diplôme de HEC et un doctorat en économie. Alprès on peut gloser des heures, mais je pense qu'un HEC/docteur en économie peut se permettre de revendiquer le titre d'"économiste", au contraire d'un journaliste pantouflard nipponophile... 

 

Bref, who cares... 

 

L'intérêt de ce billet de mon point de vue est de dire au grand public ce que tout le monde sait dans les milieux dans lesquels DSK évoluait. Il n'y a guère que le grand public qui ne savait pas que DSK c'est du vent complet. Combien de fois ai-je entendu avant que n'éclate l'affaire que DSK était un gars sérieux, à gauche mais pas trop, féru d'économie ... bref le candidat idéal à l'élection présidentielle, ce qui n'est pas tout à fait rien. Un truc auquel personne dans son entourage ne croyait hormis ceux qui font semblant d'y croire parce que les postes de ministre et les maroquins sont à portée de main en cas de victoire électorale.

 

 

[Freezbee]

  Le 09/08/2013 à 16:51, Ventura a dit :

Oui eh bien je partage l'intuition de adcrt. Je pense que Hollande est très intelligent, avec un QI très largement au dessus de la moyenne.

 

Non.

 

  Le 09/08/2013 à 17:46, Largo Winch a dit :

Vite, vite, quelques faits objectifs qui étayent cette intuition, des actions, des idées, des discours, des expériences dans son CV... Pour un mec si intelligent ça devrait se trouver rapidement !

 

En effet ; s'il était vraiment intelligent, il aurait fait carrière chez McDonald. D'abord.

 

[Rincevent]

  Le 12/08/2013 à 06:47, Drake a dit :

En France pas tant que ça en fait. Pour pouvoir se présenter à une élection avec le label UMPS, il faut y avoir été "nominé" par la parti. Et dans un grand nombre de circonscriptions -sans doute une majorité- les déterminants sociologiques du vote font que nomination => élection.

Là, je parlais de Hollande et de la primaire du PS. Il me semble évident que les déterminants sociologiques jouent moins que le réseautage avec les patrons de fédérations et le jeu à douze bandes de tout le monde dans cette affaire.

[G7H+]

Donc si on résume un peu, un homme politique a les traits suivants :

- capacité à se faire une place dans son parti en coulant ses copains et en jouant au billard à 12 bandes

- contrôler sa communication (ne pas "baver")

- être le champion d'une catégorie d'électeurs nécéssaires pour assurer la victoire à son parti

- construire son image en fonction du point ci-dessus

- trouver son rythme de campagne constante (un happening/semaine?)

- déléguer le traitement technique des dossiers à des personnes compétentes

- vérifier que le résultat de ce travail puisse s'inscrire dans la narration de son image perso et de son parti

[h16]

  Le 09/08/2013 à 19:40, Largo Winch a dit :

Il existe à mon avis un biais d'analyse qu'on pourrait appeler "biais de méritocratie". La plupart des gens considèrent que si quelqu'un accède à un poste à responsabilité, à un poste élevé dans une hiérarchie, c'est nécessairement parce que, quelque part, il l'a mérité. C'est le fameux "Il n'est pas arrivé là uniquement par hasard..." que j'ai lu à deux ou trois reprises sur ce fil. On pense alors dans un premier temps aux compétences pour le poste occupé. Et si on lui dénie des compétences, alors on considère que s'il en est arrivé là, c'est bien parce qu'il en voulait plus, qu'il est plus malin, plus intelligent.

 

Ben non. C'est vraiment méconnaître les mécanismes de promotion dans les grosses bureaucraties, et notamment les appareils politiques, que d'imaginer que les choses se passent ainsi.

Il faut relire par exemple "Le Principe de Peter", ce petit ouvrage fondé sur une étude ethnographie de milliers de cas, qui montre pourquoi, dans les grosses organisations bureaucratiques, ce sont des gens peu brillants qui se trouvent aux postes élevés.

De mon côté, pour avoir mené ces deux dernières années une longue enquête sur le management public d'une grosse administration, j'ai été frappé de constater que les intelligences sont rarement aux endroits décisifs de l'organisation.

 

Avec mes étudiants, il y a une activité pédagogique que j'adore faire : le jeu d'entreprise (une simulation de gestion d'entreprise qui met en concurrence des groupes d'étudiants). Les étudiants les plus brillants, les plus intelligents, ne sont pas toujours ceux qui emportent le jeu. Ce qui les agacent profondément. Les étudiants composent eux-mêmes les groupes. Les bons se dépêchent de se regrouper, les mauvais se retrouvent ensemble. Mais les égos des bons les empêchent parfois de travailler ensemble et d'obtenir de bons résultats. Les mauvais peuvent parfois laisser de côté les choses qu'ils ne comprennent pas et se contenter de choix simples, et parfois ça marche !, ils n'ont pas compris grand chose et ne savent pas pourquoi mais ils obtiennent de bons résultats. A un moment du jeu on fait intervenir des événements variables pour chaque équipe qui ont un impact différent sur leurs résultats (incendie, gréve, etc.) sur le principe du hasard (jet de dès). Etc. Bref, comme dans la vraie vie, les étudiants découvrent que ce ne sont pas toujours les plus méritants qui réussissent le mieux.

Je confirme tout ceci pour l'avoir vécu de très près dans différentes grosses boutiques.

[h16]

  Le 13/08/2013 à 06:39, G7H+ a dit :

Donc si on résume un peu, un homme politique a les traits suivants :

- capacité à se faire une place dans son parti en coulant ses copains et en jouant au billard à 12 bandes

2 bandes suffisent. 12, ce serait vraiment une marque d'intelligence.

[Hayek's plosive]

  Le 13/08/2013 à 06:44, h16 a dit :

2 bandes suffisent. 12, ce serait vraiment une marque d'intelligence.

 

12 serait le pur fruit du hasard. Et paye ton coup de queue, va falloir avoir des sacrées bandes. 7 bandes c'est déja pas mal.

[Ventura]

  Le 13/08/2013 à 06:43, h16 a dit :

Je confirme tout ceci pour l'avoir vécu de très près dans différentes grosses boutiques.

 

Je n'ai plas plussé mais tout ce que dit Largo ici est tristement vrai.

[F. mas]

  Le 13/08/2013 à 06:44, h16 a dit :

2 bandes suffisent. 12, ce serait vraiment une marque d'intelligence.

 

Il faut jamais sous estimer les politiques quand il s'agit de défendre leur beefsteak.