Politique salariale

[Bézoukhov]

Alors c’est plus une question de management qu’autre chose, même si il y a certaines connexions avec les régulations sur l’emploi.

 

C’est quoi selon vous une bonne politique salariale ; et en particulier une bonne politique d’augmentation ? (Du point de vue de l’entreprise bien sûr)

Dans la mesure ou en dehors de certains métiers directement corrélés au P&L, la performance est difficilement objectivable.

 

Et en question connexe : est ce que cette bonne politique est différente selon que le licenciement ad nutum est possible ou non ?

[Liber Pater]

Une bonne politique de rémunération est une politique qui (i) permet la rétention de tout le monde (même les moins brillants) afin d'éviter de désorganiser les équipes, (ii) valorise les éléments performants qui seraient tentés de faire une culbute ailleurs et (iii) permet à la grande majorité de tes salariés d'avoir un niveau de vie confortable (c'est mieux pour l'ambiance et ça participe au point i)

Après j'ai un biais de grosse entreprise/grosse pme, je n'ai connu que ça. Quand le pnl est stable j'ai le sentiment que c'est plus facile d'avoir une politique salariale efficace

Par ailleurs il y a un parallèle à faire entre la politique de rémunération et la politique d'évolution. Les deux ne sont pas symétriques, mais de ce que j'ai vu l'évolution au sein d'une entreprise ce n'est pas toujours évident, alors que c'est important aussi. C'est compliqué à concilier avec le fait de garder des bons éléments dans ton équipe, mais nécessaire pour le développement de l'entreprise

[AX-poulpe]

Nous sommes entre libéraux voyons, tu sais bien que le bon niveau de salaires est celui qui assure  la survie et la reproduction de la classe ouvrière. Il ne doit rester suffisamment élevé pour décourager les velléités révolutionnaires, mais suffisamment bas pour maintenir une dépendance vis-à-vis des capitalistes. 

[Liber Pater]

J'oubliais pardon

[Azref]

il y a 49 minutes, AX-poulpe a dit :

Nous sommes entre libéraux voyons, tu sais bien que le bon niveau de salaires est celui qui assure  la survie et la reproduction de la classe ouvrière. Il ne doit rester suffisamment élevé pour décourager les velléités révolutionnaires, mais suffisamment bas pour maintenir une dépendance vis-à-vis des capitalistes. 

Comment ils expliquent les salaires suisses avec cette logique d'ailleurs?

[Tramp]

il y a 2 minutes, Azref a dit :

Comment ils expliquent les salaires suisses avec cette logique d'ailleurs?

 

 

L’argent de la fraude fiscale et l’or des nazis !

[Azref]

Ah oui c'est vrai mais techniquement ça n’empêche pas des salaires bas pendant que les riches se goinfrent d'or nazi.

[Franklinson]

oui mais comme les suisses sont des nazis, ils ont une solidarité de race alors ils s'aident les unes les autres en exploitant les racisés. Un peu comme les juifs sionistes si tu veux.

[Franklinson]

Sinon, pour répondre à la question, ça dépend de l'entreprise, des opportunités que tu proposes, etc.

 

Si tu as besoin d'une base stable, il vaut mieux jouer sur le salaire et garder les gens le plus possible. Embaucher quelques gens ambitieux si tu grossis et faire monter en interne. Ou embaucher surtout des gens pas ambitieux si tu ne grossis pas (sinon ils vont partir ailleurs, salaire élevé ou pas).

 

Si tu as besoin de nouvelles idées et de flexibilité, il vaut mieux jouer sur la formation et à la limite un salaire plus bas. Les gens partent plus rapidement parce qu'ils trouvent un meilleur salaire ailleurs une fois formés, ça fait plus de rotation de personnel, ça peut aider à gérer les changements de taille de l'entreprise pas trop abrupts (des gens partent d'eux-mêmes et les licenciements coûtent moins cher).

[Marlenus]

J'aimerais juste dire que la politique salariale, pour moi, ne peut être vu séparément de la politique RH dans son ensemble.

Ce n'est qu'un élément parmi d'autres en tout cas pour les salariés.

 

Tu n'as pas la même politique salariale (ou tu ne devrais pas) dans une boite où tu crunch tout le temps et dans une boite aux 32h.

 

[Franklinson]

ouaip, j'ai laissé tombé un boulot quand j'ai vu qu'avec le travail qu'on me demandait, après impôts (pardon "cotisations sociales") j'étais payé au smic horaire. Non merci. Autant bosser 35 par semaine.

[Bézoukhov]

Le 20/03/2024 à 19:22, Marlenus a dit :

Ce n'est qu'un élément parmi d'autres en tout cas pour les salariés.

 

C'est pour ça qu'on appelle les salariés des salariés, hein . Une fonction RH qui déconne, c'est justement une fonction RH qui a oublié la raison d'être d'une entreprise (make profit), et donc que sa mission principale est de gérer la bonne allocation de la masse salariale.

[Bézoukhov]

Tiens, ça donnerait quoi si on changeait radicalement les méthodes d'augmentation.

 

Aujourd'hui en gros, il y a :

• Une couche d'AG destinée aux quantiles < 70 de la distribution pour modérer légèrement l'inflation dans le cadre des négociations syndicales ;
• Une couche d'AI à peu près équivalente saupoudrée sur les équipes, avec une micro-partie de celle-ci à la main du management pour faire de la rétention des quelques personnes clefs dans leur radar ;
• Les gens qui se barrent avoir mieux ailleurs.

 

Je me demande si, au lieu de mettre les AI à la main des managers sur leur équipe en poste, on la leur donnait pour débaucher des gens en poste dans d'autres équipes, ce que ça donnerait. Ca serait amusant, et finalement, peut être plus efficace.

[fryer]

Si les gars font des promos ou vont sur des postes mieux payé sur le marché, oui.
 

 

Au niveau de poste égal, tu vas te heurter à Jean Claude qui est expert de son métier et qui va gagner moins. Les managers sont jamais chaud pour payer plus des nouveaux qui doivent être formés aux méthodes internes

[Bézoukhov]

Oui, mais Jean-Claude, dans le système actuel, il bouge pas et il a l'AI réglementaire de 2% tous les 3 ans. Dans le nouveau, ben il bouge pas et il a rien :D. Si tu calibres correctement tes AG, c'est pareil pour lui.

[fryer]

il y a 16 minutes, Bézoukhov a dit :

Oui, mais Jean-Claude, dans le système actuel, il bouge pas et il a l'AI réglementaire de 2% tous les 3 ans. Dans le nouveau, ben il bouge pas et il a rien :D. Si tu calibres correctement tes AG, c'est pareil pour lui.

 

Il bouge pas, il a rien mais il est pas content et il bosse moins. Et tu dois à terme le virer s'il ne se syndique pas  

 

Ce que j'explique aux salariés là où je suis (grosse boite, forte ancienneté) c'est que les gaps salariaux sur ton poste sont ceux de la politique annuelle.

Si tu veux prendre en salaire, il faut prendre un risque : mobilité ou autre boite.

Sauf que ma logique ne marche pas totalement : soit ils valent moins sur le marché donc aucun intérêt pour eux, soit leur poste a pris une certaine expertise avec le temps et leur remplacement sera plus coûteux et moins capé.

 

Sur ce dernier point je suis de plus en plus convaincu qu'il faut une rotation sur le poste tous les 3/5 ans pour éviter ce type de cas. C'est aussi à avoir en tête en plus de la politique salariale.

 

Sur ton nouveau système, c'est la guéguerre des managers, ça renforcera des silos peut être déjà existants - et il faut une logique de PNL pour le manager sinon c'est la fête du slip (fonctions supports)

[Bézoukhov]

Le problème fondamental c’est qu’on peut pas réduire les salaires géants des boomers. Mais ça tu l’as partout…

 

En face on a un système de politique salariale qui décorelle les prix du marché ce qui est le problème fondamentale.

 

En même temps c’est quoi le prix de marché de certaines expertises très liées à la boite ?

[L'affreux]

il y a 47 minutes, Bézoukhov a dit :

les salaires géants des boomers

 

Par extension alors. Parce que la génération baby boom n'est plus salariée.

[Rincevent]

Il y a 13 heures, Bézoukhov a dit :

Je me demande si, au lieu de mettre les AI à la main des managers sur leur équipe en poste, on la leur donnait pour débaucher des gens en poste dans d'autres équipes, ce que ça donnerait. Ca serait amusant, et finalement, peut être plus efficace.

La marchéisation au sein de l'entreprise, c'est souvent une idée intéressante (pas forcément toujours bonne, mais intéressante). J'y songeais pour les collaborations entre services : au lieu d'être en permanence harcelés de demande de la part de plein d'autres services au sein de l'IT ou du métier (demandes normalement canalisées par un bon manager), ces demandes pourraient être "facturées" en comptabilité interne sur le budget de chaque service, et négociées entre managers.